План проекта является ключевой частью набора инструментов любого менеджера проектов. Конечно, хочется начать работать над задачами как можно скорее, но если вы найдёте время и наметите стратегию реализации проекта, вы сможете сэкономить деньги и ресурсы. Составные части вашего проекта будут постоянно сдвигаться, и вам понадобится шаблон плана проекта для отслеживания этих изменений.
Как же выбрать подходящий шаблон из огромного количества существующих? Мы просмотрели их все и отобрали самые лучшие шаблоны проектных планов в Excel. В этой статье мы расскажем про различные виды шаблонов, а также объясним, когда лучше использовать каждый из них. Вы также сможете бесплатно загрузить шаблон плана проекта в Excel. Мы расскажем, что такое план проекта и как его создать в Excel, а также как его создать в Smartsheet, инструменте, упрощающим процесс управления и предлагающим дополнительные возможности для совместной работы.
Smartsheet
Шаблон плана работы помогает разбить крупные цели проекта на более мелкие, лёгкие в выполнении шаги. Этот тип шаблона показывает, какие задачи необходимо выполнить, кто ответственен за их выполнение, а также содержит срок выполнения задач. В шаблон включена временная шкала, которая помогает определить ожидания и улучшить прозрачность выполнения задач, давая возможность всем участникам проекта быть в курсе конечных результатов и крайних сроков. Шаблон плана работ лучше всего подходит для больших команд, работающих над крупными проектами с большим количеством задач и сроков выполнения.
Шаблон плана работы с диаграммой Ганта
Загрузить шаблон плана проекта
План проекта чаще всего используется в сфере управления проектами, где для планирования и создания отчётов о прогрессе проекта необходимы диаграммы Ганта. Представление Ганта – это динамичная горизонтальная диаграмма, используемая для визуализации графика проекта и представляющая собой важный инструмент для организации доступа заинтересованных лиц к изменениям статуса проекта. Этот шаблон подойдёт менеджерам проектов, которые работают с крупными проектами с большим количеством участников.
Шаблон плана действий
Загрузить шаблон плана действий
План действий перечисляет все шаги, необходимые для достижения определённой цели. В него включаются все сведения о действиях, которые необходимо предпринять, ответственных за их выполнение лицах, сроках выполнения, приоритетах и статусе. План действий похож на план работы, но план действий фокусируется на целях, в то время как шаблон плана работы отображает этапы выполнения задач, которые обычно отображены в хронологическом порядке. Шаблон плана действий подходит для индивидуального использования или для небольших команд.
Шаблон бизнес-плана
Загрузить шаблон бизнес-плана
Шаблон бизнес-плана отображает бизнес-цели и действия, необходимые для их достижения. Бизнес-план фокусируется на будущем развитии вашего бизнеса и показывает, каким образом вы можете достигнуть ваших целей. Бизнес-планы – более стратегические, чем планы работ или действий, и часто включают в себя определение концепции, бизнес-профиль, экономическую оценку и т.д. Бизнес-план подойдёт владельцам уже работающего бизнеса, начинающим предпринимателям или предпринимателям, которые нуждаются в сторонней помощи.
- Перейдите на сайт сайт и войдите в вашу учётную запись (или попробуйте бесплатную 30-дневную версию).
- На вкладке "Домашняя" кликните "Создать" и выберите опцию "Просмотр шаблонов".
- Введите слова "диаграмма Ганта" в поле "Поиск шаблонов" и кликните по иконке в виде лупы.
- Вы увидите существующие шаблоны, но для нашего примера мы выберем шаблон "Простой проект с диаграммой Ганта". Кликните по синей кнопке "Использовать шаблон" в правом верхнем углу экрана поиска.
- Дайте название вашему шаблону, выберите, куда вы хотите его сохранить, а затем нажмите кнопку OK.
2. Укажите все ваши проектные данные
Откроется встроенный шаблон, содержащий образцы контента для справки, а также уже отформатированные разделы, подзадачи и под-подзадачи. В Smartsheet вы можете без труда добавлять и удалять столбцы, в зависимости от объёма вашего проекта.
Просто кликните правой кнопкой мыши по столбцу и выберите "Вставить столбец справа" или "Вставить столбец слева", чтобы добавить столбец, или "Удалить столбец", чтобы удалить столбец. Чтобы удалить выделенную жёлтым цветом надпись в верхней части таблицы, кликните правой кнопкой по ней и выберите "Удалить строку".
- Добавьте ваши задачи в столбец "Название задачи". Вы заметите, что иерархия уже была отформатирована для вас. Введите ваши данные в поля Раздела 1, Раздела 2 и Раздела 3 (так называемые "родительские строки". Дополнительные сведения о том, что такое иерархии, см. ).
- Введите ваши задачи и подзадачи строки, расположенные под родительскими.
- Слева от каждой строки вы можете добавить вложения непосредственно к задаче (идеально подходит для вложения списков заинтересованных лиц, бюджетов и т.д.) или начать обсуждение какой-либо проблемы.
3. Добавление даты начала и срока выполнения
- Добавьте даты начала и сроки выполнения для каждой задачи. Если вы нажмёте и перетащите любой конец полоски задачи на диаграмме Ганта, Smartsheet автоматически изменит даты в вашей таблице.
- Кликните по ячейке в любом из столбцов дат.
- Нажмите на иконку календаря и выберите дату. Вы также можете ввести дату в ячейку вручную.
4. Введите данные о % выполнения и исполнителях
Столбцы "Выполнено (%)” и "Ответственное лицо" содержат дополнительную информацию о вашем проекте и улучшают его прозрачность, позволяя членам команды видеть, кто ответственен за задачи и на какой стадии находится процесс выполнения.
На диаграмме Ганта тонкие полоски внутри полосок задач означают процент выполнения работы для каждой задачи.
- В столбце "Выполнено (%)" укажите процент выполненной работы для каждой задачи. Введите целое число, и Smartsheet автоматически добавит знак процента.
- В столбце "Ответственное лицо" выберите имя исполнителя из вашего раскрывающегося списка контактов или введите имя вручную.
Вы ежедневно несёте ответственность за совещания, встречи и рабочие проекты, а в награду получаете зарплату и свободу от страха последствий. Чтобы сохранить ответственность и не остаться без наград, научитесь планированию. Такой совет даёт Стив Макклетчи в книге «От срочного к важному».
Мозговой штурм
Единственная практика, которую он предлагает, - мозговой штурм. Прежде выделите пять минут и запишите цели. Подумайте о работе, семье, здоровье, финансах. Чем длиннее выйдет список, тем лучше. Затем выберите первую цель и разбейте на шаги. Рассчитать все шаги сразу не получится - они прояснятся уже в ходе выполнения цели. Поэтому начните с базовых.
Спросите себя:
- Что сделать сначала?
- Где и у кого узнать, как это делается?
- Какие ресурсы понадобятся?
Проштурмуйте остальные цели и приступайте к плану.
Три уровня планирования
Макклетчи советует составлять план на месяц, неделю и день.
- План на месяц.
- План на неделю.
- План на день.
Откройте следующий месяц в календаре и добавьте в него шаги, которые вывели из мозгового штурма. Впоследствии план на месяц покажет, как вы продвинулись.
Учтите, что командировка, отпуск или поход к врачу планируются заранее. Также заранее вносите в план загруженные сезоны на работе, когда требуются все свободные руки.
Каждую неделю определяйте, какие задачи на неё намечаются и когда их надо закончить. Так вы поймёте, выполнить задачу сразу или в течение недели, и понадобится ли вам помощь людей, к которым, опять же, стоит обратиться заранее.
Планируйте ежедневные дела вечером, утром или с приходом на работу. Главное - до проверки электронной почты. Иначе вы потратите своё время на то, что важно другим.
Что, если вы составите план на день, но после проверки почты обнаружите срочные дела? Или не срочные, но важнее, чем запланированные? В таких случаях план укажет лучшее решение - без него вы сравниваете сообщения ни с чем.
Польза плана
Планирование требует усилий и самодисциплины. Легче взяться за первое же дело, чем составить план. Но с ним день пройдёт с пользой.
- Вы ничего не забудете.
- Вы успеете больше за короткий срок.
- Вы станете действовать проактивно.
- Вы примете лучшее решение.
- Вы быстрее восстановитесь после прерывания.
Мозгу свойственно напоминать о забытых задачах. Но когда он напомнит - зачастую бывает уже поздно. К тому же за раз мозг удерживает одну-две мысли - как только добавляется новая задача, стирается старая.
С планом проще - достаточно помнить, что ему надо следовать. Так вы сосредоточитесь на одной задаче и не упустите детали.
Покупатель со списком продуктов выйдет из супермаркета быстрее, чем покупатель без списка. Потому что такой список или план задаёт направление. Благодаря плану вы не потеряете время на размышление, что делать дальше. Списки продуктов составляют потому, что идти в магазин каждый раз, когда чего-то не хватает, - растрата времени. Действовать так - значит действовать реактивно, быть заложником обстоятельств.
Заранее составлять план - активный способ действия
С его помощью вы сгруппируете схожие задачи и сэкономите время. И таким образом подчините обстоятельства.
Сидя на совещании, вы говорите «нет» другим делам, которыми могли заняться в это время: ответить на письмо, закончить проект или устроить выходной.
План даст понять, чего стоит время и как его использовать. Вы не научитесь говорить «нет», вы научитесь говорить «да» правильным делам. Если вы работаете по плану и вас отвлекли, достаточно свериться с планом и возобновить работу. Иначе на восстановление уйдёт больше времени, чем на само прерывание.
Выработайте привычку
Последний совет Макклетчи: превратите планирование в привычку. Так вы оградитесь от прокрастинации и станете записывать задачи в календарь без усилий.
Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?
План работ – это краткое описание целей и действий, с помощью которых человек или группа людей могут достичь поставленных целей, и описание, которое помогает читателю лучше понять всю широту проекта. План работ, неважно, используемый в рабочих или академических целях, поможет организованно работать над проектом. С помощью плана работ, вы разбиваете весь процесс на небольшие, выполнимые цели и определяете этапы, которые вам нужно пройти. Чтобы быть готовыми к будущим проектам, научитесь писать рабочий план.
В этом документе содержатся некоторые детали, касающиеся формы и содержания плана работы, и их можно рассматривать в сочетании с руководящими принципами составления отчетов и предложений. В ходе вышесказанного ядро самооценки было призвано составить отчет о самооценке. Разработка этого документа каким-то образом «обязала» менеджеров и преподавателей анализировать все аспекты их работы и документировать возникшие проблемы. Текущий год был своего рода «мостом», в котором школе было предложено планировать трехгодичный план предложения по обучению, в котором объявлялись бы действия по улучшению.
- Если у вас особенно большой проект, обозначьте основные моменты проекта. Основные моменты – это те определенные задачи, которые вы выполняете в ходе проекта. Они также могут быть некими отправными точками, которые помогут вам увидеть, сколько уже сделано и не сбились ли вы с пути, намеченного в рабочем плане.
- Сделайте так, чтобы рабочий план работал на вас. Рабочий план может быть настолько детальным и развернутым, насколько вы захотите его сделать. Его можно написать на бумаге или разработать с помощью программного обеспечения , задействовав графики и цвета. Используйте то, что наиболее эффективно и приемлемо для вас.
ПЛАН РАБОТЫ
отдела кадров
ООО «ПАРУС» на декабрь месяц
2010 год
| №п/п | Перечень мероприятий | Сроки | Привлекаемые силы и средства | Контроль исполнения |
| 1. | Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год. | До 20.12 | Бухгалтерия, | |
| 2. | Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц | 01-03.12 | ||
| 3. | Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год. | До 24.12 | Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) | |
| 4. | Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету | До 20.12 | ОК | |
| 5. | Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования | 02.12 | ОК | |
| 6. | Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Иванов С.Ю.
Воробцов Д.А. Егоров В.С. Петров А.И. Кузьмин Н.Ю. Акатьев И.А. Рева Д.В. |
|
| 7. | Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц | 08.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 8. | Анализ работы по приему и адаптации новых работников | 22.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 9. | Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов - укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) | До 24.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 10. | Анализ причин увольнения работников организации | 27.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 11. | Согласование и утверждение графика отпусков на 2011 год | До 15.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 12. | Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2011г и какие затраты на это потребуются | До 28.12 | Начальники структурных подразделений | |
| 13. | Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2006-2008 гг. | До 30.12 | ОК | |
| 14. | Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 с 10 до 11.30 ч |
Биржа труда , Подбор персонала, Вакансия, Профессия, Центр занятости , к/а «Балтика» |
|
| 15. | Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2011 г | 24.12 | ОК | |
| 16. | Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2011 год | До 28.12 | ОК | |
| 17. | Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования архива. | До 06.12 | ОК | |
|
Начальник отдела кадров Т.А.Петрова Самооценка и улучшение на самом деле являются двумя сторонами одной и той же медали, непрерывным процессом, вдохновленным культурой перемен и в то же время способствующим его продвижению. План совершенствования разработан как полезный инструмент для документирования и проектирования школы, чтобы иметь точку отсчета, в которой можно выявить ваши намерения и сделать работу, которая делается в вашей организации более осознанной. Модель плана совершенствования, следуя эталонным рамкам процесса самооценки, включает улучшения на двух уровнях: учебную и дидактическую практику, а также управленческую и организационную практику , с тем чтобы эффективно решать сложность Школьная система. |
||||
Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2010 года
| Должность по штатному расписанию | Составлено анкет | Допущено к ознакомитель- ному периоду |
Из них уволено работников | Примечание | ||||
| Всего | Причина увольнения | |||||||
| 1 | Мастер производственного участка | 9 | 4 | 3 | 2 | Неспособность выполнять требуемые функции | 1 | Несоответствие занимаемой должности |
| 1 | 1 | Профессионально-ролевые конфликты | ||||||
| 2 | Водитель | 91 | 17 | 7 | 3 | Желаемый уровень заработной платы | ||
| 2 | Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств | |||||||
| 1 | Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) | |||||||
| 1 | Употребление алкоголя | |||||||
| 3 | Сварщик | 48 | 15 | 10 | 5 | Низкая фактическая квалификация | ||
| 2 | Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий | |||||||
| 2 | Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) | |||||||
| 1 | Бытовые условия работы (душ, горячая вода , прием пищи) | |||||||
| 4 | Электрик (электромонтажник) | 10 | 5 | 3 | 2 | Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) | 1 | Смена места жительства |
| 1 | Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы | 1 | Уровень з/платы | |||||
| 5 | Мастер электрохозяйства | 9 | 3 | 2 | 2 | Несоответствие фактических компетенций требуемым. Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки | ||
| 6 | Монтажники | 25 | 10 | 3 | 2 | Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов | 1 | Прогулы |
| 1 | График работы, тяжелые условия труда, страх высоты | |||||||
| 7 | Художник-оформитель | 6 | 1 | 0 | Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) | 1 | Употребление алкоголя | |
| 8 | Печатник | 5 | 2 | 1 | 1 | Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация | ||
| 9 | Администратор | 3 | 3 | 1 | 1 | Алкогольный синдром (после выходных дней) | 2 | График, з/плата |
| 10 | Бухгалтерия | 4 | 1 | 1 | 1 | Неспособность влиться в коммерческую структуру | ||
| 11 | Маркировщик | 3 | 3 | 1 | 1 | Сложность адаптации к новым условиям работы. Низкая производительность труда | ||
| 12 | Автослесарь | 4 | 2 | 1 | 1 | Условия труда, употребление алкоголя | ||
| ИТОГО: | 217 | 66 | 33 | |||||
| ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда . 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя. |
||||||||
Движение персонала и его анализ
На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров . Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой , условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
Модель включает в себя четыре секции. В этом разделе школам предлагается объяснить связь между каждой из целей процесса и выявленными приоритетами. Эта связь связана с потенциальным воздействием, которое может иметь цель на достижение приоритетных целей. Исходя из этих соображений, каждая задача процесса может быть связана только с одним или обоими ранее выявленными стратегическими приоритетами. Это дает вам синоптическую картину целей процесса, связанных с приоритетами и целями. Кроме того, для оценки значимости каждой из целей процесса предлагается просить оценить их осуществимость и воздействие.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются:
ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы,
улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату , непрерывный стаж работы в
организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию
и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются
привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать
состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты , связанные с набором
и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство
продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение,
отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат,
снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности,
непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше
знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований.
Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины , потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.
О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения
персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему
представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода
из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих
производственную практику.
Оборот по выбытию
характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.
В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров
.
Необходимый оборот по выбытию
имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты
(состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать
(уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией
и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана
с субъективными причинами (уход по собственному желанию , увольнение за нарушения трудовой дисциплины).
Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что
нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год
.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.
Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда,
сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно
выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность
характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность
выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность
означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность
предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться
своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции
во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается
значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности
воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе лежит профессиональная пригодность
- совокупность психических и психофизиологических особенностей человека ,
необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании
индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура
персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30,
31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации
характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:
до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования
(общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование , незаконченное высшее
(более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
Оценка воздействия подразумевает оценку последствий, которые, как можно ожидать, будут иметь действия, направленные на достижение описанной цели. Оценка осуществимости осуществляется на основе оценки реальных возможностей для осуществления запланированных действий с учетом имеющихся человеческих и финансовых ресурсов. Для каждой цели было предложено отнести от одной до пяти значений осуществимости и воздействия, определяя масштаб релевантности через свой продукт.
В этом разделе потребовались два отражения. Прежде всего, считайте, что действия, которые вы предпринимаете, могут иметь положительные последствия, но также потенциально негативные последствия для других аспектов или видов деятельности, в которых участвует школа. Поэтому школе предлагается иметь в виду, что последствия предпринятых действий не будут исчерпаны в краткосрочной перспективе, но также будут иметь средние и долгосрочные последствия, как положительные, так и отрицательные, что может стать отправной точкой для дальнейших действий.
Распечатать
Составление личного жизненного плана для саморазвития на примере.
Зачем составлять план
Смысл составления плана на год – прожить год счастливее, чем без плана. План должен вести нас по пути счастливой жизни. Поддержать наш рост над собой. Расширить наши возможности и вырастить представление о себе.
План на год – структурирует наше развитие и слегка подталкивает в спину, когда мы останавливаемся. В нём должны быть цели, достижение которых для нас значимо. Сверхценно быть эффективным, план на год служит этой задаче.
А «держать цели в голове» – это рогатка, плавно переходящая в пульт от телика.
Я планирую цели уже 5 лет. Чтобы убедить вас в пользе составления плана и не засорить статью, мне сложно привести не сотни, а всего один сильный аргумент. Слышал, все хотят «путешествовать и лежать под пальмой». Без работы – это скучная сказка. Так что я тружусь и живу в пальмовых странах 260 дней в году.
План должен расширить нашу свободу , а не зажать нас в рамки старых и навязанных целей. Если наша жизнь скована: обязанность зарабатывать на жизнь или работать над чужими целями, то будет дальновиднее составить план чтобы изменить свою жизнь.
Основные принципы планирования жизни
На первом этапе – составляем черновой список целей. Удобно с декабря приняться собирать цели, присматриваться к ним. Можно проверить их на соответствие себе, если это вокал – пойти на пробное занятие.
Но ещё до начала составления плана, полезно принять принципы, чтобы движение по плану было в радость:
Источники целей
Главный источник целей на год – наш персональный смысл жизни . Если мы его составили – на будущее нам будет намного легче: определить что для нас ценно в году, а что отбросить. Или будем исходить из идеи – чего мы хотим достичь через 5 лет. Привожу сокращённые примеры.
Мой черновой вариант персонально смысла жизни :
разобраться «Кто я?» и где нахожусь.
Цели на год: читать книги по психологии , философии, религии.
Расширять «Я» – непривычное поведение, роли, привычки, представление о себе, путешествия.
Итоги планирования года
Мы не знаем, что случится через год. Мы можем ошибаться по поводу своих желаний. Пример – запланировали переезд в центр города, но уехали заграницу. План не выполнился – просто мы изменились.
На Новый Год мы составляем план. Если он будет реализован, мы будем в восторге. А не выполненный план останется в нашей голове – неприятным грузом. Поэтому хитрим.
План на начало года – принимаем за 100%. Те 25% свободного места – заполняем новыми целями. Считаем всё исходя из первоначального плана, а дополнительные цели – как перевыполнение плана.
План необходим, чтобы мы себя чувствовали лучше, чтобы он нас наполнял волей двигаться вперёд, а не тормозил. В жизни произойдёт на порядок больше, чем записано в плане. Не запланированные встречи с друзьями, душевные посиделки, какие-то радостные моменты. Но они не будут учтены в плане. Помните, что движение по плану – это часть жизни, а не вся жизнь.
Значимо не правильно составить план, а значимо само планирование жизни.
Планировать - значит заглянуть в будущее и определить, как туда добраться. Разрешать проблемы - значит устранять препятствия, вносить улучшения и преодолевать трудности, которые возникают при выполнении бизнес-операций.
Планировать означает думать, прежде чем действовать. Планирование должно стать важной частью повседневной работы команды, только так она сможет добиться необходимой производительности.
То же относится и к разрешению проблем. Не нужно быть гением, чтобы их устранять (вспомните Давида и Голиафа), но вы должны понимать систему и методологию их решения, то есть знать, что делать, а чего не делать.
Планируй работу, работай по плану
Для команды выполнение заданий и разрешение проблем - часть обычной работы. В этой статье я даю советы и предлагаю средства для стратегического и тактического планирования.
Команде необходимо, чтобы руководитель продемонстрировал примеры эффективного планирования. Поэтому, рели вы хотите, чтобы ваша команда работала стабильно, а не от случая к случаю, примените тактические приемы, изложенные в этом разделе.
При составлении планов не полагайтесь на память - записывайте их. План, не подтвержденный документально, больше похож на неосуществимую фантазию.
Зачем нужно планирование?
В один прекрасный момент члены команды спросят вас: «Зачем команде нужны планы?» Вы можете им ответить, что планирование позволяет команде выполнить следующие действия.
Постановка целей. Цели определяют результаты, которых хочет добиться команда.
Разработка рабочих планов. Рабочие планы определяют действия, которые следует выполнить для достижения поставленных целей.
Управление проектами. Планирование - это один из самых важных аспектов управления проектом.
Разрешение проблем. Планирование поможет реализовать принятые решения, а затем оценить их эффективность.
Составление рабочих графиков. Планирование поможет команде установить, кто именно будет выполнять ту или иную часть задания и каковы временные рамки завершения проекта.
Обучение и тренинги. С помощью планирования становится ясно, какое обучение понадобится членам команды в ближайшем и отдаленном будущем.
Управление индивидуальной деятельностью. Планирование помогает отдельным членам команды определять и выполнять персональные задачи.
Пошаговое составление планов
С помощью универсальной схемы и перечня вопросов можно успешно справиться с планированием практически любого рабочего задания. Я рекомендую руководствоваться следующей схемой и вопросами при многоступенчатом планировании.
Что нам необходимо выполнить?
Какие результаты мы должны получить?
Основные действия и события:
Как мы приступим к реализации плана, начиная с сегодняшнего дня?
Какие основные действия следует предпринять для достижения поставленной цели?
Календарный график:
Когда необходимо достичь поставленную цель?
Когда мы должны выполнить основные пункты плана и какие действия для этого предпринять?
Материально-технические средства и человеческие ресурсы:
Кто из членов команды будет выполнять те или иные функции для успешного достижения цели?
Какие материалы нужны для выполнения этой работы?
Каких консультантов со стороны следует пригласить для оказания команде помощи и поддержки?
Непредвиденные обстоятельства:
С какими препятствиями и трудностями мы можем столкнуться на своем пути?
Как мы будем преодолевать препятствия? Контроль достижений
Когда команда проведет собрание для анализа выполнения плана и текущих результатов?
Этот перечень можно использовать в качестве руководства для составления рабочих планов с помощью одного из двух подходов:
продвижение вперед. Планируйте все основные действия на будущее, начиная с сегодняшнего дня и продвигаясь к поставленной цели;
планирование от обратного. При этом подходе начните планирование в обратном порядке: от конечной даты к сегодняшней. Эта стратегия особенно целесообразна при работе команды в жестких временных рамках, когда вы должны выполнить работу к определенному сроку.
Продвижение вперед
В качестве примера предлагаю недельный план работы команды из шести человек (команда отвечает за выполнение заказов клиента).
Недельный план работы команды по выполнению заказов
Понедельник - По предварительным подсчетам, в течение недели предстоит выполнить 90 заказов.
Сортировка заказов - Джим и Сью.
Упаковка заказов - Хосе и Луи.
Решение проблем клиентов - Мария; Хосе - поддержка.
Отпуск - Сэм.
Среда - Анализ работы и внесение корректив. Собрание.
Пятница - Подготовка отчета о результатах работы за неделю. Собрание.
Как видите, команда разработала процедуру планирования и выполнения работы. В понедельник команда подсчитывает количество заказов, которые предстоит выполнить на этой неделе, и назначает сотрудников на выполнение трех основных задач. Также планируется подменить уходящего в отпуск сотрудника, в среду провести собрание, чтобы проанализировать достижения и внести необходимые коррективы, а в пятницу провести собрание по подготовке недельного отчета. В следующий понедельник будет распланирована работа на новую неделю.
Из-за непрерывного характера работы команда считает целесообразным составлять простой еженедельный план. Благодаря простоте плана члены команды каждую неделю учитывают дополнительные факторы, например, отпуск сотрудников, обучение и тренинги, меняющийся объем работы.
Планирование от обратного
Рассмотрим планирование от обратного. Допустим, команду попросили провести тридцати минутную презентацию ее деятельности и достижений в прошлом году и задач на следующий. На подготовку команде отвели один месяц.
Специальный отчет руководству
Цель: Провести 30-минутную презентацию на специальном собрании руководства 1 июля. Цель презентации - представление прошлогодних достижений команды и ее планов на следующий финансовый год.
Наименование мероприятия (Дата проведения)
*Контрольные собрания всей команды.
Сбор данных - Рози, Кевин и Арлин
Материалы для презентации - Дон и Рэйчел
Ознакомление руководства с повесткой дня собрания, схема презентации - вы (руководитель)
Проведение презентации - вся команда.
Поместите план на видном месте, а также раздайте всем членам команды копию этого документа.
Постоянно оценивайте и анализируйте достижения. Каждый член команды на собраниях докладывает о результатах своей работы, которые помогают всей команде достичь поставленных целей.
Адаптируйте планы. Ни один план не может быть догмой. Члены команды должны проявлять гибкость. Чем длительнее период, на который рассчитан план, тем больше придется его изменять и адаптировать к реальным потребностям команды в процессе работы.
Не следует излишне детализировать план, ведь в процессе работы вам все равно придется его корректировать, к тому же мелкие детали запутывают людей, делая план бессмысленным.
Совместное планирование с членами команды намного важнее, чем простое утверждение плана. План должен использоваться в качестве руководства при выполнении работ. Для этого нужен такой план:
- простой;
- ясный;
- освещает ключевые моменты, не содержит незначительных подробностей.
Как видите, планирование начинается от даты проведения презентации - 1 июля. Действия, которые необходимо выполнить, представлены в обратном порядке - от конечной даты к настоящей. Отметьте также, что на каждого члена команды возложены конкретные обязанности.
