Полистать книгу
- О книге
- Об авторе
- Отзывы
Цитаты
«Один бизнес-лидер... высказался по поводу мотивации совершенно прямо. Когда он проводит собеседование при приеме на работу, то заявляет потенциальным сотрудникам: «Если вам нужно, чтобы я вас мотивировал, я, скорее всего, не буду вас нанимать».»«Тщательное изучение воздействия поощрения по результатам 128 экспериментов позволяет сделать заключение, что материальные стимулы имеют тенденцию оказывать в основном негативное влияние на внутреннюю мотивацию, - установили они. - Когда институты - семьи, школы, компании и спортивные команды - фокусируются на кратковременных целях и находят нужным контролировать поведение людей, они причиняют им значительный и непоправимый вред.»
«Попробуйте поощрять занятия ребенка математикой, платя ему за каждую страницу решенных задач из сборника упражнений, и он почти наверняка на какое-то время станет более прилежным учеником, но потеряет интерес к математике на всю оставшуюся жизнь. Возьмите промышленного дизайнера, любящего свою работу, и попробуйте заставить его работать лучше, поставив его вознаграждение в зависимость от успешности продукта, и он почти наверняка будет некоторое время работать как маньяк, но в долговременном плане его интерес к своей работе снизится.»
О чем книга «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует»
Это книга о мотивации. О том, что же на самом деле мотивирует людей к выдающимся результатам. Возможно, вы подумали: ну конечно же - это деньги. Много денег. В конце концов, люди ведь работают ради денег, да и практика «сделай А и я дам тебе Б» стала чуть ли не классикой менеджмента. Удивительно слышать, что это в корне неверно!В своем провокационном бестселлере Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху бихевиористская система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме. Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.
Почему книга «Драйв» достойна прочтения
- Потому что это самая важная книга о мотивации, написанная в мире за последние годы.
- Книга в корне меняет наше представление о факторах, влияющих на результаты работы, на мотивацию к труду, на творчество. Все свои мысли автор подкрепляет более чем убедительными результатами сотен психологических исследований о поведении людей.
- Вторая половина книги весьма практична - автор дает множество инструментов и методов создания новой системы мотивации. Это уникальная смесь гуманистической психологии и реальной практики управления!
Рейтинги
Бестселлер Amazon и The New York TimesДля кого эта книга
Для каждого руководителя, который хочет поднять эффективность работы своей команды. Для каждого специалиста по управлению персоналом. Для каждого независимого профессионала.Кто автор
Дэниел Пинк - автор четырех международных бестселлеров, переведенных на 32 языка . В 2011 году вошел в рейтинг 50 лучших бизнес-аналитиков мира.
Особенности оформления книги
Яркая суперобложка, которую невозможно не заметить на полке!Отзывы о книге
«Увлекательная провокация!»«Отложите кошелек в сторону и приготовьтесь уважать, вовлекать и разделять ценности своих людей. Эта книга о том, как собрать максимально приверженную и лояльную команду, создавая условия для изменения людей, а не покупая их как еще один производственный ресурс.»
Евгений Дёмин, генеральный директор SPLAT
«Обязательно для прочтения каждому руководителю, желающему разобраться в истинных факторах мотивации и эффективно управлять персоналом. Многие представленные факты заставили крепко задуматься о том, что необходимо изменить в системе мотивации в моей компании.»
«Нестандартный взгляд автора в сочетании с доказательной базой поможет посмотреть на привычные схемы мотивации персонала под новым углом зрения.»
«Невозможно жить по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам.»
«На протяжении всей моей спортивной карьеры главная цель всегда заключалась в том, чтобы стать более сильным атлетом, чем я был в данный момент, будь то на следующей неделе, через месяц или через год. Целью было совершенствование. Медаль была просто конечной наградой за достижение этой цели.»
Себастьян Коэ, двукратный олимпийский чемпион
«Цели менеджмента обычно описываются такими словами, как «рациональность», «преимущество», «ценность», «превосходство», «фокус» и «дифференциация». При всей важности этих понятий им недостает силы, чтобы воодушевлять человеческие сердца. Лидеры бизнеса должны найти способы наполнить прозаическую деловую деятельность более глубокими, затрагивающими душу идеалами, такими как честь, правда, любовь, справедливость и красота.»
В рамках Клуба организационного управления проходило обсуждение книги на встрече
Ниже представлен краткий конспект книги Д.Пинк
«
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует
»
(см. на Озон).
Управления персоналом в книге представлено в виде операционных систем:
o Мотивация 1.0 – поведение людей определяется потребностями выживания
o Мотивация 2.0 – люди стремятся к получению удовольствия и избегают наказания, поэтому к ним необходимо применять силу (кнут и пряник), как в Ньютоновской механике
o Мотивация 2.1 – апгрейд с предоставлением большей самостоятельности и возможностей профессионального роста
o Мотивация 3.0 – движущей силой выступают внутренние порывы людей.
ВЫВОД: Никакие инструменты мотивации не могут быть универсальны.
3 проблемы несовместимости мотивации 2.1 и современного бизнеса:
1. Организация деятельности: цель традиционных форм бизнеса – извлечение прибыли, в новых организациях важнее приносимая польза.
2. Мысли о деятельности: классический подход – люди исключительно рациональные существа, искатели максимальной прибыли, мотивированные внешними стимулами; в поведенческой экономике – зрелый экономический человек, движимый внутренней мотивацией.
3. Условия деятельности: основоположник научного менеджмента – работа состоит из простых, не особо интересных заданий; в современном мире работа все меньше остается алгоритмической и больше эвристический.
7 причин сбоев мотивации с помощью кнута и пряника (мотивации 2):
МЕНЬШЕ ЖЕЛАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ: работа это не обязанность, а игра.
1.Могут гасить внутреннюю мотивацию: Поощрение за деятельность не имеющую внутренней мотивации может носить временный характер, а потом выступает наказанием наградой.
2. Могут снижать эффективность: Более высокое вознаграждение не обязательно ведет к лучшим результатам.
3. Могут подавлять творчество: Большее вознаграждение тормозит творческие способности, широту мышления.
4. Могут вытеснять хорошее поведение: Творческие, интересные благородные дела возможно смешивать с внешними поощрением, но это требует понимания тонкостей мотивации.
БОЛЬШЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ: неуместное использование внешних стимулов может развивать поведение, которое считаем нежелательным.
5. Могут поощрять неэтичное поведение: цели, навязанные другими могут иметь опасные побочные эффекты – ради получения краткосрочных результатов сотрудники идут на неэтичное поведение.
6. Могут вызывать привыкание: Заплатив однажды за неинтересные работы руководитель вынужден всегда платить за ее выполнение не меньше и со временем требует увеличения дозы, как наркотик.
7. Могут развивать косность мышления: Внешние вознаграждения носят краткосрочный эффект и при их отсутствии деятельность прекращается.
Условия для эффективности кнута и пряника – задание должно быть рутинным (требовать механических навыков, а не творческого подхода).
Для повышения шансов на успех Мотивации 2:
o Предложите разумное объяснение, почему так важно выполнить это задание
o Признайте, что задача скучна
o Позвольте людям выполнять это задание по-своему
Возможно совмещение мотивации с помощью внешних стимулов с внутренними порывами:
o Вознаграждение за решение творческих задач должно идти не по принципу “если -то”, а – “вот теперь, когда”
o Нематериальные вознаграждения вроде похвалы гораздо менее разрушительны, чем наличные или подарки.
o Полезны внешние воздействия в виде полезной информации.
Распространенное поведение менеджеров в случае непродуктивной работы организации
o Заслонить проблему с помощью кнута и пряника
o Упускается проведение диагностической работы, помогающей понять причину проблемы
Люди предрасположены к одному из типов поведения:
Х – основанное на убеждении, что люди негативно относятся к работе и применении силы для достижения поставленных целей
I – на внутреннем желании.
Особенности поведения I:
o приобретаемый тип поведения
o способствует успеху в долгосрочной перспективе
o когда удовлетворены базовые потребности – деньги и признание начинают уходить с повестки дня
o поведение, основанное на внутренней мотивации является возобновляемым ресурсом
o способствует большему физическому и психическому спокойствию, т.к. построено на гармоничных межличностных отношениях и глубоком удовлетворении.
Условия использования Мотивации 3.0 – наличие базового вознаграждения (адекватное и объективное), после которых кнуты и пряники начинают работать иначе.
Элементы поведения I:
o автономность (возможность выбора);
o мастерство (желание совершенствоваться);
o целеустремленность (настойчивость).
Автономность – может проявиться, если имеется возможность проявить самостоятельность в 4 аспектах:
o выборе задачи,
o времени (отказ от почасовой оплаты),
o техники (внести в нее возможность самостоятельно решать, как решать задачу),
o своей команды.
Мастерство зависит от:
o Образ мышления (способности можно повышать)
o Усилия (упорство и энтузиазм)
o Недостижимость (можно только приблизиться к мастерству)
Целеустремленность – результат трех дополняющих факторов:
o Постановка цели со ставкой на нематериальные факторы
o Риторика (сигналы, задающие направления)
o Политика (действия, соответствующие декларациям)
В своем провокационном бестселлере Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху бихевиористская система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме. Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.
Почему книга достойна прочтения
- Потому что это самая важная книга о мотивации, написанная в мире за последние годы.
- Книга в корне меняет наше представление о факторах, влияющих на результаты работы, на мотивацию к труду, на творчество. Все свои мысли автор подкрепляет более чем убедительными результатами сотен психологических исследований о поведении людей.
- Вторая половина книги весьма практична - автор дает множество инструментов и методов создания новой системы мотивации. Это уникальная смесь гуманистической психологии и реальной практики управления!
Рейтинги
Бестселлер Amazon и The New York Times
Для кого эта книга
Для каждого руководителя, который хочет поднять эффективность работы своей команды. Для каждого специалиста по управлению персоналом. Для каждого независимого профессионала.
Описание
Книга посвящена мотивации и тому, что побуждает людей достигать самых высоких результатов. Автор показывает, что стимулирование, основанное лишь на получении награды, в настоящее время не просто бесполезно, но и в некоторых случаях наносит вред деятельности отдельных людей и целых компаний.
Вы узнаете, как пробуждать в людях внутреннее желание достигать вершин, активизировать стремление к совершенству и независимости, и научитесь привлекать к себе таких людей, которые испытывают внутреннее желание побеждать.
Данная работа считается одной из самых лучших книг, посвященных мотивации, за последнее время. Она изменит ваше представление о работе и творчестве и снабдит огромным количеством практических приемов. Книга будет полезна бизнесменам, предпринимателям и людям, стремящимся повысить как свою личную продуктивность, так и продуктивность своего бизнеса.
Первая часть посвящена рассмотрению системы геймификации как новой операционной системы в мире бизнеса. В ней рассказывается о мотивации, бесполезности обычных методов стимулирования в сегодняшнем мире и условиях, в которых их все-таки еще можно применять. Вторая часть освещает три элемента геймификации - автономию, мастерство и целеустремленность.
Заключительная часть носит практический характер. В ней вы познакомитесь со стратегиями для пробуждения внутренней мотивации, способами внесения позитивных изменений в работу, правилами вознаграждения. Также автор приведет список книг, обязательных для прочтения, и мнения экспертов на тему бизнес-стратегий, и представит упражнения на поддержание мотивации и руководство по ведению дискуссий.
В конце книги вы найдете краткое изложение материала, глоссарий, благодарности автора и примечания.
Об авторе
ПИНК Дэниел - знаменитый американский аналитик и автор пяти нашумевших бестселлеров. Его работы переведены на 32 языка и признаны революционными, т.к. в корне меняют мир привычных ценностей и предрекают наступление новой концептуальной эры. В 2001 году автор вошел в рейтинг 50 выдающихся бизнес-аналитиков мира.
