Технология создания творческого коллектива. Инструменты создания творческого коллектива

Неверно полагать, что творческий человек может творить при любых обстоятельствах. И в студии Forbi это отлично понимают. Студия Forbi известна созданием особенной творческой атмосферы, когда над проектами работает большой сплоченный коллектив. Как создать творческое сообщество, в котором будут рождаться уникальные идеи и продукты, интересные клиентам любого возраста, национальности и социального статуса?

В 2006 году мы были известны как пионеры российского веб – дизайна. В 2009 году для нашего клиента – туристического агентства «СкайТур» – мы разработали первый продукт, получивший широкую огласку и признание в профессиональных кругах. В течение следующих трех лет все наши продукты становились шедеврами. В отличие от большинства студий, мы никогда не подходили к решению поставленной задачи, как к шаблонному решению. Мы считаем, что каждый продукт уникален уже по определению, поэтому индивидуальный подход превалирует в нашей работе.

Все продукты создаются собственными дизайнерами и информационными архитекторами. И при создании продуктов мы продолжаем расширять границы компьютерной графики и веб – программирования.

Forbi – это цельное сбалансированное сообщество. При подборе людей мы учитываем тот факт, что настоящий талант – большая редкость, поэтому мы ориентированы на длительное сотрудничество.

Что такое творчество?

Люди привыкли думать, что творчество – это магическое действие одного человека, и что сведено оно к одной идее: например, этот сайт отуристическом агентстве, другой о хоккее, а третий о финансовых услугах. На самом деле, в создании сайта участвует огромное количество людей, которые работают вместе. Сайт разрабатывается из десятков тысяч идей. Они везде – в каждой линии, символе, фоне, в персонажах, в цвете и освещении. Арт-директор не строит сайт только на своих идеях, каждый член творческой группы из 5 – 10 человек формулирует предложения и вносит что-то в общий процесс. Масса идей сортируется, и среди них отфильтровываются те, что подходят для усиления истории. Это как при археологических раскопках: вы не знаете, где и в какой момент можете найти что-то ценное.

Риски

Люди хотят видеть что-то новое каждый раз, когда выходят на просторы интернета. И именно поэтому мы каждый раз рискуем. Речь идет о новых неожиданных идеях и о том, будут ли они восприняты публикой. На стадии разработки мы закладываем фундамент будущего проекта, поэтому важно понять как люди могут отреагировать на сайт, в котором будет совмещено множество нестандартных идей.

Как руководитель студии я должен сопротивляться естественному желанию снизить риск или вообще избежать его. В сайтостроении часто выбирают путь безопасного копирования чужих успехов, а не пытаются создать что-то новое. Поэтому и появляется так много похожих друг на друга сайтов. Если вы хотите создать что-то оригинальное, вам придется рисковать и быть готовым восстановиться после неудачи. А что является ключом для восстановления? Только талантливые люди!

И что особенно важно, талантливые люди должны уметь работать эффективно в коллективе. Такие элементы, как доверие и уважение к руководству студии, мы не в состоянии просто «выдать»талантливой группе сотрудников, они появляются со временем. Что мы можем сделать, так это создать среду, в которой и уважение и доверие будут развиваться наравне с творческим потенциалом. Если эти условия соблюдены, то получается дружный коллектив, где творческие люди лояльны друг к другу, каждый чувствует себя частью чего-то особенного и удивительного, и их энергия становится магнитом для других талантливых людей.

Люди и идеи

Моё убеждение, что хорошие люди гораздо важнее хороших идей, не должно удивлять.
Продукт для туристического агентства «СкайТур» стал в некоторой мере отправной точкой для студии Forbi. Над проектом работало две команды, и только вторая смогла справиться с задачей. В тот момент я осознал истину о превосходствелюдей над идеями: если вы даете хорошую идею посредственной группе, они только разовьют её, но если вы дадите посредственную идею великолепной команде – они исправят её или выкинут и найдут что-то новое.

Также мы усвоили ещё один важный урок: планка качества должна быть одинаковой для каждого продукта, который мы производим. Каждый человек в студии жертвовал своим временем, чтобы исправить продукт для «СкайТура». Мы остановили все другие работы, просили людей оставаться во внерабочее время и работали в очень напряженном ритме. Для нас было недопустимо, чтобы о нашей компании знали, как о посредственной и недобросовестной. В результате качество получилось великолепным, и многие компании пожелали с нами сотрудничать.

Большинство руководителейтратят большие средства на то, чтобы найти хороших сотрудников, но многие ли из них понимают, как важно создать среду, в которой люди смогут эффективно работать в команде и поддерживать друг друга? Монолитный коллектив намного лучшесуммы отдельных кусочков. Именно так мы и работаем.

Сила творчества и равенство

Творческий коллектив обязательно должен гармонично сочетаться с творческим руководством. Эту очевидную истину упускают во многих студиях, и, вероятно, также дела обстоят и в других отраслях. Наша философия такова: вы находите талантливых людей, обеспечиваете их хорошей средой для работы так, чтобы каждый мог честно и открыто высказывать свои идеи, поддерживаете и доверяете им.

После «СкайТура» мы изменили отдел разработок. Теперь, вместо того, чтобы искать новые идеи для продуктов, отдел должен был собирать небольшие «инкубационные» группы для того, чтобы помочь студии рождать, развивать и дополнять собственные идеи. Каждая такая группа состоит обычно из менеджера проекта, дизайнера, информационного архитектора, редактора и веб – мастера. Цель такого подхода – найти людей, которые будут эффективно работать вместе. На этой стадии ещё нельзя судить о качестве, материал получается довольно сырой, остается много проблем и вопросов. Зато можно оценить, как группа работает и насколько эффективно решает поставленные задачи. Роль руководства при этом в обеспечении развития и функционирования группы.

Еще немного скажу о команде руководителей студии. Сотрудничество этих двух человек особенно важно. Арт-директор и руководитель отдела по работе с корпоративными клиентами должны быть крепкими партнерами. Они не только стремятся сделать великолепный продукт, но и следят за сроками, бюджетом и людьми. При этом в создании продуктаони оставляют выбор решений главным творческим лицам и не выравниваютпродукт под себя.На самом деле, даже когда есть явные проблемы, мы не подрываем их авторитет и руководство, а поддерживаем. Один хороший пример: у нас менеджер проектов может попросить в любой момент помощи у группы в виде «мозгового штурма». Группа специально создается для решения трудных задач. Если это не помогает, то мы можем добавить в руководство проекта ещё одного человека – редактора или веб – программиста, чтобы укрепить творческую группу.

Что нужно менеджеру проектов, чтобы стать успешным лидером? Конечно, менеджер проектов должен быть мастером по части рассказа сюжета. Это значит, что он должен сводить воедино тысячи идей и подтачивать их под одно видение, а также прекрасно представлять, что его сотрудники могут сделать, а что – нет. Он должен иметь максимум информации и возможностей для работы, но не должен указывать, как что-то делать. Каждому человеку должна быть предоставлена возможность внести свою, пусть даже небольшую идею или решение.

Хороший менеджер проектов не только сам обладает отличным аналитическим мышлением, но и способен привлечь к анализу сотрудников, а где-то и положиться на их жизненный опыт. Менеджер проектов– прекрасный слушатель и выслушивает все предложения. Он ценит все идеи и вклад каждого сотрудника, даже если идея не будет использована. И он всегда выбирает лучшее.

Важное качество хорошей студии – равенство среди сотрудников. При таких условиях все люди заинтересованы в том, чтобы выполнять свою работу по максимуму. Они действительно чувствуют, что здесь один за всех и все за одного. Хорошим примером такой стратегии является работа группы в процессе «мозгового штурма».

«Группа мозгового штурма»

Если возникает необходимость, группу собирают и показывают текущую версию продукта. Затем следует двухчасовая дискуссия о том, как сделать продукт лучше. И при этом нет никаких размолвок, ссор или чего-то подобного – всё происходит в атмосфере уважения и доверия. Все понимают, что намного лучше понять и исправить проблему в начале пути, чем тогда, когда будет уже слишком поздно.

Руководство получает результат дискуссии в виде советов, там нет обязательных указаний, и группа мозгового штурма не имеет полномочий руководства. Это порождает доверие и помогает руководству принять решения. Когда мы давали группе полномочия по руководству проектом – ничего не получалось, но стоило только произнести: «вы все на равных, нужны только советы», как сразу вся работа стала намного эффективнее.

Появилась, кстати, идея создания подобной группыкак раз при создании продукта для «СкайТур». Когда в производстве назревал кризис, то была собрана группа из четырех специалистов. Поскольку они уважали друг друга, то могли вести очень жаркие дискуссии, всегда помня при этом, что их эмоции относятся к создаваемой истории и не переходят на личности. Со временем к нам присоединились другие люди, и сегодня это группа людей, которые всегда могут положиться друг на друга.

Технология + Искусство = Волшебство

Уолт Дисней отлично понимал этот принцип. Он считал, что постоянное изменение компании, введение новшеств и совмещение достижений в технике и искусстве могут дать поразительные результаты. Многие оглядываются на ранний период компании и говорят: «Вы только посмотрите, какие были художники!», но не обращают внимания на то, что были и технологические прорывы – разнобразие цветов, звук в анимации, первое применение ксерографии и т.д.

В Forbi мы верим в силу взаимодействия технологии и искусства, постоянно применяем в производстве лучшую на данный момент технологию. У Джона Лассетера есть поговорка: «Технология вдохновляет искусство, а искусство продвигает технологию». Для нас это не просто слова, это стиль нашей работы.

Разбор полетов

Один из первых наших продуктов для«СкайТура» был очень успешным, но я заметил, что успех слишком вскружил голову многим сотрудникам. Позже я очень часто наблюдал, что люди учатся многому при разборе ошибок, но очень не любят эти разборы проводить. Руководство хочет больше хвалить людей, сотрудники любят говорить о том, что было правильно и хорошо. Но все стараются избегать неприятных тем и не говорить о том, что можно было бы улучшить.

Есть некоторые способы решения этой проблемы. Вы можете устроить поиск уроков и замечаний по созданному материалу. Или можете попросить каждую группу сотрудников, чтобы они определили пять главных достижений, которые они повторят в следующей работе, и пять главных ошибок, которые они больше не совершат. Баланс между позитивными и негативными моментами сохранит доброжелательную атмосферу. Если люди не желают анализировать свои действия, это неправильно. Анализируйте работу и направляйте её в следующий отдел только тогда, когда всё в порядке.

Мы не хотим, чтобы люди думали, что если мы успешны, то всё, что мы делаем - это правильно. И поэтому мы проводим разбор ошибок и итогов.

Свежая кровь

Успешные организации сталкиваются с определенными проблемами, когда принимают на работу новых людей. Благодаря атмосфере в компании и новоприбывшие с их идеями могут быть восприняты немедленно.

В течение 5 лет я мечтал о расширениимировоззренияв области дизайна в России, и в Тюмени вчастности.И, если честно, то, когда была завершена работа над созданием сайта «Гарант», я был удивлен сам себе. Я создал среду, в которой такой сайт мог быть сделан. Следующей моей целью стало создание студии, в которой можно было бы создавать волшебные продукты.

В течение последних лет у нас появились дополнительные возможности. И чрезвычайно приятно видеть, как принципы, на которых мы строили студию Forbi, продолжают действовать и развиваться.

Наша команда достигла главной цели – теперь Forbi разрабатывает продукты, которые занимают достойное место в своей сфере, сочетают в себе все самое лучшее из мира дизайна и программирования.

1. Сущность и специфические особенности коллектива самодеятельного творчества

Определение понятия коллектива по А.С. Макаренко: "Коллектив - это свободная группа людей, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности.

Признаки коллектива:

1. Коллектив художественной самодеятельности - добровольное объединение для совместного осуществления цели в свободное от основных занятий время.

2. Единая цель - осуществление максимальной самореализации личности через совместную художественно-творческую деятельность.

3. Организационное оформление группы - наличие руководителя, органов самоуправления.

Отличительные признаки коллектива самодеятельного творчества:

Функционирует в сфере свободного времени.

Деятельность добровольная.

Деятельность общедоступная.

Деятельность осуществляется в связи с внутренними потребностями личности.

Коллектив является демократической организацией, т.к. руководитель учитывает интересы своих участников, наличие органов самоуправления.

Коллектив самодеятельного творчества - демократическая саморазвивающаяся организация людей, основанная на общности интересов, принципах добровольности и общедоступности, объединенная относительно стабильной совместной деятельностью в сфере свободного времени.

1 блок. Выявление интересов и потребностей потенциальных участников самодеятельности в определенном виде творчества или жанре искусства.

2. Прием всех без исключения желающих в состав коллектива. Положительный момент состоит в том, что работники культуры пытаются удовлетворить потребности населения. Однако, во-первых, существует опасность несоответствия интересов населения с законами жанра и вида искусства. Во-вторых, в первое время может наблюдаться большой отсев участников ввиду отсутствия у них способностей, в связи с этим будет необходим дополнительный прием в коллектив.

Таким образом, руководителям самодеятельного коллектива необходимо использовать оптимальные ограничения набора (минимальные способности, возрастные ограничения и др.).

При проведении первой встречи с участниками самодеятельности или организационного собрания необходимо соблюдать следующие условия. Главная задача руководителя - информационная. Он должен:

ознакомить участников или их родителей с проектами организационных документов;

объяснить участникам цели и задачи организации коллектива;

выработать совместное решение об организации работы коллектива на первом этапе его создания;

составить расписание - дни и время репетиционных занятий.

права и обязанности участников коллектива;

уточнить некоторые правила пользования реквизитом, оборудованием, а также правила технической и пожарной безопасности.

Организационным собранием заканчивается технология создания коллектива самодеятельного творчества. Впоследствии может осуществляться дополнительный прием в коллектив, который может быть оформлен специальной кампанией. Коллектив может пополняться естественным путем, когда участники приводят на занятия своих друзей и знакомых.

По окончании набора в коллектив руководитель и его участники решают, в основном, творческо-производственные задачи.

Начинается адаптация коллектива к условиям деятельности, к требованиям руководителя.

Руководитель знакомит участников с целями и задачами коллектива, близкими и далекими перспективами деятельности. Распределяет роли с учетом подготовленности, опыта работы, личных пожеланий участников, определяет режим работы. Он также предъявляет необходимые требования к соблюдению режима жизни и деятельности коллектива, при этом особое внимание уделяет контролю исполнения, формирует ответственное отношение к заданию. Присматриваясь к индивидуальным особенностям членов коллектива, руководитель привлекает наиболее сознательных членов к решению общих задач.

На стадии дифференцирования заканчивается взаимное изучение, на основе которого происходит "сближение" людей в соответствии с их интересами и общим складом характера.

Наиболее сознательные и деятельные люди образуют группу актива. Они раньше других усваивают требования, оценивают их жизненную значимость и стремятся поддержать руководителя.

Образуется и другая группа - добросовестных исполнителей. Эти люди запоминают свои обязанности, сознают необходимость дисциплины и порядка, делают свое дело, но "голоса" не подают, инициативы не проявляют. Они пока не участвуют в общественной работе, стремятся получить более легкий участок работы.

При определенных условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов, мешающая работе коллектива. К этой группе относятся разные люди - недисциплинированные, ленивые, люди с чрезмерной амбицией, тщеславием и т.д.

С образованием микрогрупп меняется тактика руководителя. Теперь он предъявляет требования не только от своего имени, но и от имени актива. Более того, он передает некоторые функции активу, например контроль за исполнением распоряжений, побуждает актив к проявлению инициативы, творческому отношению к работе.

Установлено, что если руководитель требует только от себя лично, эти требования рассматриваются как внешние, если же требования от имени актива, то они охотно принимаются и реализуются быстро. С начала деятельности актива вступает в силу закон саморегуляции коллектива. Актив требует, контролирует, задает тон в исполнении, формирует общественное мнение, которое регулирует поведение коллектива и личности.

Постепенно включаются в активную деятельность и добросовестные исполнители, они начинают составлять резерв актива.

Необходима борьба с дезорганизаторами. Эта работа должна быть индивидуальна. Руководителю надо разобраться в индивидуальных мотивах поведения, характерах людей и соответственно определять оптимальные педагогические воздействия на них. Одного участника достаточно хотя бы похвалить, второго переместить на другой участок работы, третьего перевести в другую группу (из-за несовместимости), с четвертым нужна длительная работа, пятому необходимо, чтобы коллектив его резко осудил, шестого - исключить и т.д. Вся эта разнообразная работа должна быть направлена на воспитание сознательности членов коллектива. Когда это достигается, коллектив переходит на новую качественную ступень своего развития.

Третья стадия развития коллектива может быть названа синтетической. На этой стадии образуется единство установок и интересов членов коллектива, единство воли. Все участники коллектива самодеятельного творчества усвоили требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. Окончательно утверждаются отношения товарищества, сотрудничества. Происходит сближение людей на более высоком духовном, творческом уровне.

На этой стадии развития коллектива меняется и стиль руководства. Если на первой стадии руководитель представляется членам коллектива как внешняя по отношению к ним сила, то теперь он выступает как любимый и уважаемый представитель и выразитель их интересов. Коллектив хорошо понимает руководителя и без нажима с его стороны реализует требования. В свою очередь коллектив предъявляет ему более высокие требования, стимулируя его рост и развитие как личности. Поэтому руководство на третьей ступени развития коллектива относится к более легким, но в то же время более трудным. Легким потому, что коллектив активно поддерживает руководителя, трудным потому, что уровень коллектива очень высок и от руководителя требуется изобретательность и гибкость в руководстве людьми. Руководитель на этой стадии вместе с коллективом должен найти оптимальные решения всех вопросов, касающихся жизни коллектива, создавать условия для роста творческих сил каждого. Он должен внимательно прислушиваться к "пульсу" коллектива и тактично регулировать деятельность этого высокоорганизованного организма.

Третьей стадией не завершается развитие коллектива. Он развивается непрерывно. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культурных человеческих отношений, еще большей ответственности каждого, требовательности к себе.

Определенные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для коллективов всех видов. Но темпы перехода от одной стадии к другой могут быть различными, в зависимости от объективных и субъективных условий деятельности коллектива и общества в целом. Коллектив может развиваться неравномерно, одни стадии его могут проходить быстрее, другие - медленнее. Он может в силу каких-то обстоятельств останавливаться в своем развитии; возможно такое, когда какая-либо стадия быстро свертывается и наступает сразу следующая.

Следовательно, общие закономерности развития преломляются специфично для конкретного коллектива в зависимости от сложившихся объективных и субъективных условий его жизни и деятельности.

Что касается тактики руководства, то, как видим, она должна быть динамичной, изменяться от стадии к стадии в зависимости от роста сознательности, дисциплины, ответственности и коллективизма.

Любой коллектив может существовать только тогда, когда он развивается, неустанно двигаясь к общей цели. Специфика клубных коллективов заключается в том, что участники самодеятельности и работники культурно-досуговых учреждений сами выбирают перспективные цели и текущие задачи коллектива, сами определяют способы решения этих задач. Здесь приходит на помощь теория и практика общей педагогики, которая научно обосновала условия и законы развития коллектива.

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова»

Институт искусств

Музыкальный колледж

Социально-культурная деятельность и народное художественное творчество

СД. 03. Методика работы с творческим коллективом

Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине

Конспект лекций

(на правах рукописи)

Творческий коллектив. Принципы организации творческого коллектива.

Коллектив художественной самодеятельности можно определить как организованную форму педагогической, художественно-технологической и исполнительской деятельности, реализующую совокупность норм и ценностей в соответствии с функциями и позициями совместной деятельности руководителя и участников, обеспечивающую успешное выполнение поставленных перед ними задач.

Педагогическая деятельность включает в себя обучение, образование и воспитание участников. Если обучение ориентировано на то, чтобы участники овладели теоретическими знаниями и практическими умениями работы с художественными произведениями и их исполнением, то образование – на расширение кругозора в области культуры и искусства, общественной жизни в целом, а воспитание – на формирование нравственных, эстетических, художественных и физических качеств участников. В понятие художественные технологии входят цели задачи работы над художественными произведениями, художественные средства и действия по преобразованию этого материала в сценическое произведение. А также формы организации, руководства и управления этой деятельностью. Исполнительская деятельность многообразна. В нее входят спектакли, концерты, праздники. Фестивали, выступления на различных культурно-досуговых мероприятиях(вечерах отдыха, тематических вечерах, музыкальных гостиных, лекториях и т.д.)

Самодеятельные коллективы не возникают в результате волевых решений, административных приказов. Задача организаторов народного художественного творчества сознательно, квалифицированно формировать и развивать систему самодеятельных творческих формирований, с учетом объективных и субъективных факторов.

Принципы – это нормы реализации какого-либо процесса, основные исходные положения, в нашем случае, организации творческого коллектива.

Важнейший исходный пункт формирования коллектива – учет сегодняшних и перспективных общественных потребностей. Прежде чем организовать коллектив, организатор должен тщательно изучить реальные запросы людей всех социальных категорий и возрастов. Произвести их оценку и отбор с точки зрения целей и задач досугового учреждения.

Не менее важен учет материальных возможностей для создания нового творческого коллектива. Препятствовать могут слабая материальная база или отсутствие руководителя-профессионала.

Определяющим принципом является верное установление цели. Четкая, обоснованная цель – первое условие жизнеспособности самодеятельного коллектива. Важной задачей является увязка интересов, целей каждого участника с целями коллектива. Если эта задача решена, то в коллективе резко сужается возможность конфликтов.

При формировании творческого коллектива необходимо реализовать принцип активности: руководитель должен уметь активизировать творческий потенциал участников, сконцентрировать и развить его в нужном направлении. Важен и принцип индивидуального подхода. В зависимости от способностей, индивидуальных склонностей и свойств участников определяется методика работы с творческим коллективом. Это предполагает знание руководителем психических, физических, художественно-творческих свойств каждого ученика.

Из всех способов организации людей именно коллектив обеспечивает наивысшую результативность, наилучшие возможности для развития личности. Чтобы сознательно и планомерно направлять развитие творческого формирования, его превращения в коллектив, следует твердо знать качественные особенности коллектива и этапы его развития. Главное качество коллектива – высокоразвитые внутригрупповые отношения и многообразные связи коллектива с обществом. Целостность коллектива обусловлена единством устремлений, прочными навыками совместной работы, развитыми и дружелюбными межличностными отношениями, психологическим, интеллектуальным, эмоциональным единством.

Для ускоренного и плодотворного процесса превращения объединения любителей в полноценный коллектив необходимо соблюдение следующих моментов.

1. Формирование общей цели. На первых порах с особым вниманием относиться к любым проявлениям сотрудничества, согласовывать с кружковцами свои желания и стремления.

2. Развитие мотивов участия в творческом процессе. Благоприятны такие факторы: осознанная мотивация, стремление к общению с кружковцами, желание пропагандировать любимое занятие, повышать репутацию коллектива.

3. Сознательно создаваемые ситуации «проверки на лидерство» ускоряют взаимное узнавание, помогают становлению структуры неформальных отношений.

4. Коллективное действие строится на взаимном уважении и интересе к членам коллектива, когда общие достижения рассматриваются в качестве высшей цели.

Творческая работа

Введение

В последние годы в центре внимания для директоров школ оказалось всеобъемлющее социальное явление-объединение людей в команду. Причин этому много. Жить и руководить становится всё сложнее. Директор школы раньше мог справляться с администрированием в одиночку, сейчас вынужден больше полагаться на окружающих и на своих помощников.

Основная цель этой работы заключается в том, чтобы помочь директору школы более разумно и действенно создать команду для плодотворной и успешной работы в коллективе.

Атмосфера внутри коллектива должна быть такой, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к команде и хотели вместе с другими эффективно работать во имя общих целей. Но простая постановка целей ещё не гарантия успеха. Для осуществления целей команда должна работать. Будут успехи и неудачи. И в этом большую роль оказывает руководитель коллектива. Он должен играть жизненно важную роль в развитии своей команды, действовать как учитель и советчик.

Осторожно! Сформировать команду не так - то просто!

Мы рождаемся, чтобы жить в коллективе, мы получаем образование в классах, мы играем в командах, мы работаем в коллективе, мы боремся группами, но умираем мы в одиночку. Хотя в коллективе проходит большая часть нашей жизни, но преуспеваем мы в ней мало. И в итоге - разводы, расколы в обществе, войны, насилие, поражающие общество на всех уровнях. Почему так?

Почему так трудно создать работоспособный коллектив? Что 00можно сделать для улучшения деятельности команды, к которой мы принадлежим? Мой труд будет обращен к этим вопросам. Цель этой работы помочь руководителям лучше распорядиться своим временем, талантами и другими ресурсами, которые в распоряжении руководителя.

Для того, чтобы добиться хороших результатов в команде, нужно изменить в лучшую сторону свою собственную деятельность, чтобы работать рядом с другими людьми, а не для того, чтобы работать среди них. Есть такое высказывание: «Власть означает настойчивое требование желаемого, только потому, что нам этого хочется. Это означает, что другие люди вынуждены следовать за ними вопреки своему желанию. Власть лжива, бесчувственна, бесчеловечна и в конечном счёте, разрушитель». Ясно, что применение такой власти не поможет сформировать команду. Есть два вида власти: «узурпированная» и общественная. Я в совей работе буду опираться на власть общественную, которая направленна на благополучие и процветание учащихся, учителей и сотрудников школы.

Команда существует не в вакууме. Команда – это группа людей, объединенных каким-либо общим заданием, деятельностью, целью.

Таким образом, существование команды предполагает следующее: цель, ограниченный срок жизни, ограниченное членство, окружение.

Цель - это достижение, существование команды предполагает следующее: цель, которого должен добиться коллектив, чтобы осуществить свои намерения. Они должны быть, записаны в перспективны, план школы, доведены до коллектива и над этой целью работает весь коллектив. Наша школа поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности и личности-ориентированного обучения учащихся». Почему мы избрали эту тему? В нашей школе в каждом классе небольшое количество детей до 10 человек. Поэтому, я как руководитель разработала специальную программу, которая достигает личности каждого ученика, каким бы умственными способами он не обладал.

Команда состоит из людей, чей срок жизни изначально ограничен. В некоторых командах большая текучесть участников, это имеет место ив нашем коллективе. Поэтому, когда приходится начинать работу с частью новой команды, поэтому я работаю с каждым членом команды индивидуально.

У команды есть границы. Команда имеет ограниченную численность, но и в такой команде возникают конфликты. Поэтому моя задача как руководителя обучить члена команды, удержать его.

Деятельность команды зависит от её способности развиваться и находить общий язык с внешним миром. Чтобы было интересно работать в команде, каждый член команды должен лично к чему-то стремиться, а так же быть преданным общей жизни команды.

Итак, цели и задачи сформулированы и понятны всем.

Теперь задача директора - в наблюдение и направление работы команды. Директор выявляет у каждого члена команды таланты и разумно их направляет к достижению поставленной цели. Потому что не существует, который знает всё. Команда если прекращает учится, перестаёт расти, и вскоре останавливается в своём развитии. Нужно создать внутри команды обстановку, побуждающую учиться. Это один из решающих факторов долговременного успеха, ещё долговременный успех зависит от способностей директора, от его организации в школе. Именно директор должен создать «банк талантов» по решению поставленной цели. Коллектив – это самая благоприятная среда для развития талантов. Ценность коллектива школы, как и в любой другой организации - это люди. Без сомнения это так. Однако есть и другие ценности, о которых нельзя забывать. К которым относится: ресурсы(оборудования, здание деньги). Есть еще такая ценность, как хорошая репутация. Я в своей школе стараюсь создать хорошую репутацию во всех инстанциях нашего города. Прежде всего, это хорошие академические знания детей, высокая культура, духовность детей и учителей. Со всеми государственными структурами мы имеем добрые отношения и взаимопонимание. Вовремя исправляем замечания ССС пожарной охраны, платим все налоги, стараемся жить без долгов перед государством и сотрудниками школы.

Команда живет и работает по определенным методам - это мощный инструмент, помогающий в достижении цели. Но это не должно перейти в традицию, которую нельзя менять. В таком случае, эти методы утрачивают свою ценность и становятся «оковами», устаревшими ограничениями в жизни и работе команды. Взаимоотношения в коллективе директор строит в атмосфере поддержки и уверенности каждого члена команды. Это способствует расцвету положительных взаимоотношений, если будут напряженные взаимоотношения, то они создадут негативные отношения, которые подорвут и истощат силу команды. Я перечислила целый ряд ценных качеств команды, которые нужны для достижения цели. Все эти качества нужно развивать.

А теперь рассмотрим команду за работой

Рассмотрим три потока деятельности команды.

1. Личный вклад каждого члена команды.

2. Рабочие операции в ходе работы.

3. Взаимодействие и взаимоотношения членов команды.

Например. Пусть точка отсчета А будет означать 2002 год, когда школа «Источник знаний» поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности личностно – ориентированного обучения учащихся». Цель – Б является завершение цели в определенный срок – 2007 году. Чтобы пройти путь от А до Б, коллективу нужно пройти три потока деятельности:

1 – личный вклад каждого. Этот процесс нужно показать, как превращается сырье в продукт через факты, идеи, мнения, в конечные результаты решения, планы, действия. Проанализировать работу по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе, накопил много фактов, идей, мнений, оформил свою творческую папку. И увидел свои конечные результаты.

2 – рабочие операции. Необходимы для выполнения цели. Есть целый ряд вопросов по этому разделу:

Какие организационные меры мы должны принять для выполнения задачи?

Каких правил мы должны придерживаться, чтобы суметь выполнить свои решения?

Как лучше распорядиться временем?

На каких стадиях мы должны делать анализ программы?

Как наглядно представить нашу программу?

Как материально обеспечить программу?

На втором этапе коллектив школы вместе с директором в конце каждого учебного года подводят итоги, анализируют работу в каждом классе, видят хорошие результаты, а также недостатки, которые устраняют на следующий год. Каждый год я как руководитель школы вместе с директором стараюсь обеспечить программу материально (все учебники нового поколения, тесты, методические разработки для каждого учителя по каждому предмету, методические тетради по каждому предмету для учащихся, наглядные пособия ТСО).

3 – взаимодействие членов в коллективе. Хотим мы этого или нет, но частично сознательное, частично подсознательное взаимодействие неизбежно происходит при совместной работе. Эта взаимосвязь о многом зависит от ответов на такие вопросы.

Что люди думают о том, как проходят наши собрания?

У кого какое влияние в коллективе?

Кто с кем разговаривает и о чем?

Кто не разговаривает и почему?

Каковы неписанные правила проведения в коллективе?

Насколько искренне коллектив заинтересован в осуществлении цели?

Как я отношусь к тому, что происходит в коллективе?

В школе проходят открытые уроки, обобщается опыт учителей на городском и республиканском уровнях. Весь коллектив школы живем тем, что бы наши дети получили хорошие крепкие знания по всем предметам. Эти вопросы решаются на педсоветах, методобъединениях, методсоветах и семинарах. В школе есть костяк учителей, которые плодотворно работают по программе и помогают учителям – новичкам. Работать индивидуально на каждую личность – это не так-то просто. Учителю нужно изучить характер и умственные способности ученика, что бы давать ему соответствующие задания по каждому предмету. Сколько учеников, столько и характеров, а умственные способности у каждого разные. Это и составляет для учителя наибольшую трудность, готовить согласно его умственным способностям учебный материал по предметам.

Если команда сосредотачивает много внимания на одном их этих трех аспектов в ущерб другим, то у нее очень мало шансов достичь своих целей, чем у тех, кто поддерживает баланс между тремя. Именно третьим аспектом пренебрегают многие команды, считают это пустой тратой времени, и до этих вопросов «руки так и не доходят». Открытое обсуждение к чувствам каждого являются хорошим признаком команды.

Истинной проверкой в команде является собрание. Собрания могут быть «хорошими» и «плохими», поэтому участника собрания нужно запомнить три основных правила.

1. Заранее оповестить всех коллег о времени, месте и продолжительности собрания. Дать объемную информацию для предварительного чтения.

2. Заранее составить повестку дня.

3. Начинать вовремя и не ждать опоздавших, даже если вы единственный человек, который пришел вовремя, начните как председатель.

В любой работе соблюдается определенная последовательность. Если цели установлены, порядок действий по любому вопросу будет следующим.

	Уточните цели	Убедитесь, что цели понятны каждому члену команды, что конечный результат и необходимые требования доведены до всеобщего сведения.
	Соберите информацию	Чтобы иметь уверенность в решении задач, необходимо собрать как можно больше информации. Лучше иметь пять способов решения задачи, чем действовать наугад. Удостоверьтесь, что каждому известно, что следует делать и в каком порядке.
	Составьте план	Планируйте свое время. Составьте график выполнения задач, обеспечьте пристальный контроль за соблюдение сроков.
	Выносите суждения	Вырабатывайте идеи. Оставьте время для разработки альтернативных решений вашей проблемы. Творчество – растение нежное, его насаживать силой нельзя.
	Произведите оценку	Процесс выработки идеи не должен совпадать с их оценкой. Критика и творчество – разные вещи. Отделите критику от «генератора» идей.
	Примите решение	Эта стадия требует особого внимания, поскольку о тот, какое решение было принято, должен знать каждый член команды.
	Действуйте	Приступите к выполнению принятого решения. В большинстве случаев результат зависит от таких причин как «захотел и сделал» или «захотел, но не сделал»
	Делайте выводы	Сделайте обзор достигнутому, чтобы следующий раз действовать лучше. Помните, что люди запоминают хорошее, поэтому отметьте успехи. Чтобы видеть прогресс, делайте краткий обзор во время работы.

Хочу привести пример, как проводятся различного вида собрания и совещания в нашей школе на примере педсовета.

Уважаемые коллеги!

3.11.15г. в 9.00 начнет работу педагогический совет.

Тема педсовета:

«Работа с книгой – необходимое условие повышения качества знаний учащихся».

Работа педсовета будет включать в себя три этапа:

I этап

1. Открытые уроки, где будет уделено большое внимание работе с учебником и книгой.

Биология 9 класс – Науменко С.А.

Литература и история 7 класс – интегрированный урок Евсеева В.П. и Тидва О.И.

Химия 9 класс – Науменко Е.П.

2. Самоанализ и анализ этих уроков.

II этап. Обсуждение на школьных методобъединениях вопросов:

-книга как метод и прием наиболее успешного развития в учебно 0 познавательной деятельности.

- как я, как учитель использую книгу, учебник на уроке с учениками и при выполнении домашнего задания.

Уважаемые коллеги!

Каждому учителю предлагается выполнить к педсовету домашнее задание.

1. На листе бумаги написать название методов, приемов с работой по книге и объяснить их положительный эффект, который вы используете в работе.

2. Сделайте это описание по схеме:

- название метода или приемов в точной формулировке,

- краткое описание того, что делаете вы, как учитель, и то, что делают ученики,

- характеристика условий, при которых данный метод или прием наиболее применим,

- определение того, что получается в итоге.

III этап – Педсовет.

1. Обмен мнениями и впечатлениями о результатах работы м/о.

2. Заслушивание докладов каждого учителя по домашнему заданию.

3. Оценка работы педсовета.

4. Решение педсовета.

За консультациями, дополнительными разъяснениями обращаться к директору школы.

Рассмотрим команду, которая ориентируется на личность.

Теперь рассмотрим личный вклад каждого. Директору нужно иметь личностный подход к каждому члену команды (знать их индивидульные способности, навыки, опыт, пристрастия, кто полон новыми идеями и т.д.). И на каждом этапе восьми пунктов (цели, задачи, время, идеи, оценка, решения, действия, обзор), заинтересовать их в участии того или иного этапа работы. В начале учебного года я пишу циклограмму своего рабочего времени, т.к наша школа небольшая, то в течении 40 мин, где могу обсудить все насущные вопросы его работы и изучить индивидуальные способности учителя, где они будут применены в самой наибольшей сфере его деятельности. На этих встречах я стараюсь отслеживать результаты работы каждого учителя по программе и максимально ему помочь.

Внутри команды и на собраниях постоянно происходит взаимодействие между людьми. Люди беседуют. Спорят, поддерживают или возражают, дают указания. Поэтому возникают различные чувства. Некоторые члены команды понимают, что их любят и ценят, а иногда они обижаются, чувствуют себя отверженными, разочаровываются. Их поведение влияет на процесс совместного роста. Директор должен быть способным внести свой вклад в решении задачи, знать, что требуется в связи с поставленной задачей, быть частью команды, знать, что от него ожидает команда.

Пришли люди, которые не работали ранее в команде, они не знают сильных и слабых сторон друг друга, они не уверены, примут их и будет ли их работа нужной и приятной. Сначала члены команды сделают выводы, обсудят какие у них прически, внешность, манера одеваться. Это очень свойственно женщинам и наша школа в этом тоже не исключение. Новых людей, которые пришли, пока что мало волнует работа команды. Даже директор может быть всецело поглощен своей работой. Поэтому что можно сделать, чтобы человек меньше волновался о своем статусе и признании команды? Уделить время новичку, прежде чем он войдет в команду. Создать спокойную неформальную обстановку, заранее узнать сильные его стороны. Представить его на собрании, рассказать о его способностях. Начать с себя. Попросить каждого высказать свое мнение, по возможности дать положительную оценку работы каждого, следить, чтобы никто не доминировал в дискуссии.

Иногда потребности отдельных людей определяют всю жизнь команды. Такие группы в команде характеризуются неумением слушать, борьбой за власть. Интригами, подсчетами очков, стремлением к господству, конфликтам и уходам. Здесь нужно директору проявить умение, тактичность, силу воли, чтобы каждый член команды был востребован в коллективе только в хорошей творческой работе. И я как руководитель школы показываю в этом пример. Сколько бы я ни учила, ни говорила, но если не буду делать этого на деле, то в команде будут выше перечисленные недостатки.

Команда, ориентированная на задачу.

Если директор сориентировал команду на решение поставленной задачи, то внимание членов команды сосредоточено на том, «что я могу сделать», «кем я являюсь в команде». Команда характеризуется высоким уровнем активности. Главное, справиться с работой. Все остальное в команде игнорируется. Такая команда, благодаря своему лидеру-директору, имеет успех. Такие команды создаются для выполнения какого-то конкретного проекта, т.е. они имеют «короткую» жизнь. Такие команды в нашей школе создаются. Это команды по проведению предметных недель в школе, по проведению методической недели в школе, по проведению внеклассных мероприятий, праздников, выездов экскурсий и различных физических работ.

Команда, ориентированная на коллектив.

Команды со стажем, имеющие цели и связанные взаимоотношениями, могут впадать в крайность и пренебрегать интересами дела и личными нуждами, чтобы сохранить видимость единства и гармонии. В такой команде мало или совсем нет: творческих разногласий, выражений несогласия, сомнений в том, что принято в команде, прогресса и личностного роста, поэтому директор такой команды должен уметь лавировать и время от времени, по ходу дела и или при проведении собраний, менять ориентацию команды. Например, представляя команде новичка, уделить больше внимания личным качествам. В момент принятия решения сосредоточить внимание команды на задаче, а во время отчетного собрания руководствоваться интересами коллектива. Связав воедино нужды, процесс работы, вклад каждого и взаимодействия мы получим следующую модель.

Модель командной работы.

Личность	Задача	Команда
Какова моя роль?	Что нам нужно делать?
Индивидуальный вклад: мое образование, мои интересы, мои взгляды, информация, которой обладаю я, мои ценности.	Сбор информации, планирование, генерация идей, оценка, решение, действие, анализ.	Вклад в команду: наше образование, наши интересы, наши реакции, наши правила.

Как в каждом коллективе есть текучесть кадров это есть, и в нашей школе, поэтому, принимая учителя-новичка на работу, я долго с ним беседую, узнаю все подробности его жизни, семейного положения. Все я делаю для того, что бы коллективу представить нового учителя и рассказать подробно о его положительных чертах характера, что бы члены коллективы могли ему помочь во всех сферах школьной жизни быть достойным членом команды.

Процесс осуществления задач.

В процессе осуществления задач входит в проведение совещаний. Повестка совещаний делится на две части: а) текущие вопросы, т.е. те, которые присутствуют всегда: объяснение, детали прошлого собрания, возникающие по ходу дела, вопросы по учебной и воспитательной части, финансы, устройство и другие; б) специальные сообщения. Всегда на совещании должно быть обязательно хотя бы одно специальное сообщение.

Рядом с каждым пунктом повестки дня запишите цель, укажите необходимое время. Придерживайтесь регламента. Когда время подходит к концу, обратите на это внимание собрания. Когда определенное время истекло. Скажите об этом. В случае необходимости, выделите дополнительное время, но обязательно скажите об этом собранию. Объявите новый регламент и придерживайтесь его. Если продление обсуждения не привело к результатам, вы должны принять или решение, или отложить его до следующего собрания. Сообщения по специальным вопросам придают собранию интерес, дают возможность творчески мыслить и заглядывать вперёд. Постарайтесь, чтобы на одном заседании было не более трёх сообщений по специальным вопросам. Для сообщения по специальному вопросу необходимо установить: тему сообщения, цель ход работы, требуется ли предварительное чтение или обдумывание, отведённое время и цель дискуссии.

Из всего выше написанного сделаем вывод:

1)Эффективная команда ставит цели.

2)Эффективная команда действует по плану.

3)Эффективная команда отвечает потребностям людей, требования дела и интересам команды.

4) Эффективная команда оценивает свой прогресс. В нашей школе проводятся административные совещания. Я их планирую в начале каждого учебного года. Как, например, даю таблицу.

Для анализа работы вашей команды используйте приведенную ниже форму оценки работы команды.

Оценка работы команды

Аспект командной работы
	Неудовлетв		Удовлетв
1. Сбор информации
2. Постановка цели
3. Планирование
4. Управление временем на собраниях
5. Движение цели
7. Решение
8. Начало действий
9. Проверка, обзор
10. Личный вклад каждого
11. Взаимодействие
12. Составление повестки дня
13. Ориентация на задачу
14. Ориентация на команду
15. Ориентация на личность

Такую анкету я пишу на каждого учителя в начале учебного года, а в конце каждого месяца подвожу итоги и записываю общие данные в анкету «Оценка работы команды». Затем подводим итоги и оцениваем свой коллектив по 5-ой системе. За этот учебный год 2005 – 2006 гг, я считаю, что мой коллектив, которым я руковожу, добился хороших результатов 4,8 балла.

Искусство управлять.

Возможно, у вас есть различные соображения по поводу того, что такое лидерство, и из чего складывается его успех. Как руководитель должен себя вести и каков эффект различных видов лидерства. И, конечно у каждого из нас есть свое представление о том, как стать лидерами. Вот наиболее распространенное мнение на эту тему.

1) Теория о «великом человеке». Лидерами рождаются, а не становятся. У вас либо есть эти качества, либо нет.

2) Выявление отличительных черт. Лидера отличает от остальных людей целый ряд характерных особенностей. Было проведено много исследований по сравнению физических, умственных и личностных особенностей лидеров и их последователей. Выяснилось, к примеру, что лидеры часто отличаются крупным телосложением, но в целом этот подход не оправдал себя: многие были даже среднего роста (Наполеон, Гитлер)

3) Подход с позиций мастерства. Лидерство – это набор определенных взглядов и приемов. Их можно освоить.

4) Теория «дара». Лидерство – это дар.

5) Теория различия лидерских стилей. Лидерство бывает авторитарным, демократическим и предполагающим самостоятельность подчиненных. При авторитарном стиле, решение принимает руководитель, при демократическом – команда, при самостоятельности сотрудников – каждый из них решает за себя.

Стили лидерства

1. Лидер решает, объявляет свое решение.

2. Лидер разъясняет коллективу свое решение

3. Лидер зачитывает решение и выслушивает вопросы.

4. Лидер предлагает пробное решение, советуется с коллективом и решает окончательно

5. Лидер излагает проблему, выслушивает мнение и решает.

6. Лидер излагает проблему и очерчивает границы возможных действий, коллектив решает.

7. Лидер дает коллективу полную свободу определить проблему и принять решение.

В этой модели выбор лидерского стиля определяется рядом факторов:

А)факторов, связанные с лидером:

Его система ценностей, его взгляды на власть;

Его лидерские наклонности;

Его терпимость к неясности;

Его оценка собственной компетентности и компетентности команды.

Б)факторы, касающиеся команды:

Её потребности зависимости или самостоятельности;

Готовность взять на себя ответственность;

Заинтересованность в работе или в проблеме;

Степень понимания цели и стремление к ним;

Наличие знаний и опыта, необходимых для решения поставленных задач;

Терпимость к неясности и потребность в определённости ожидания

В)ситуация:

Тип команды(её ценности, традиции, цели, размер);

Характер задач(их сложность, необходимость опыта и творческого подхода);

Фактор времени.

Отсюда можно сделать сделать некоторые выводы.

1)Единственно верного стиля руководства не существует.

2)Хорошим лидером окажется тот, кто будет внимателен и сумеет правильно повести себя в той или или иной ситуации.

3)Настоящий лидер владеет всем диапазоном стилей руководства. Т.е может изменять свой стиль в зависимости от ситуации.

4)Серьёзные проблемы возникают в тех случаях, когда поведение руководителя не соответствует его облику в глазах сотрудников или их ожиданиям.

5)Выбирая стиль, руководитель команды обязан учитывать долгосрочные цели. В любой ситуации ему нужно опираться на коллектив.

Стиль при котором в центре лидер:

Только один ум;

Ориентирование на задачу;

Отсутствие творческого мышления;

Отношение к людям как к роботам;

Постоянный надзор;

Отсутствие совместного обсуждения или принятия решения или принятия решения;

Работа распределяется им самим;

Члены коллектива часто его боятся;

Низкая удовлетворенность в коллективе.

2.Сбалансированный стиль:

Обсуждение проблем, вовлечение коллектива;

Совместное принятие решений;

Работу члены коллектива обычно распределяют самостоятельно;

Задействованы все умы;

Поощряется творческое мышление;

Люди чувствуют, что они нужны;

Высокая степень удовлетворенности команды;

Прекрасная рабочая обстановка;

Руководитель доступен;

Работа выполняется хорошо и эффективно.

3. Стиль, когда в центре коллектив:

Непостоянное лидерство;

Нужно найти лидера;

Члены коллектива должны сами о себе знакомится;

Коллектив склонен выбрать своего лидера (но за пределами коллектива власти у него нет)

Команда не доверяет своему лидеру;

Низкий боевой дух;

Утрачивается ориентация на задачу;

Работа плохо координируется;

Работа не доводится до конца;

Руководитель считается безответственным человеком.

Каков ваш лидерский стиль руководства? Каким бы он не был вы стремитесь к одному – получить результаты, добиться успеха на избранном поприще вашего коллектива.

Существует цена, которую должен заплатить каждый руководитель. Не думайте, что вы сможете избежать этой цены за руководство или, что другие заплатят за вас. Это невозможно. Есть 10 элементов цены лидерства

1. Критика – вы будете открыты для нее.

2. Усталость – вы почувствуете ее.

3. Время для размышлений – вам не будет его хватать.

4. Одиночество – вы испытаете его.

5. Слабости других ослабят вас.

6. Конкуренция за лидерство разочарует вас.

7. Злоупотребление властью искусит вас.

8. Чрезмерная занятность – у вас не будет времени на себя.

9. Гордость – вы подвергнетесь риску податься ей.

10. Неприятие – не все последуют за вами.

Я была лидером со школьной скамьи, учась в советской школе, меня всегда избирали председателем совета отряда, председателем совета дружины, а в старших классах секретарем комсомольской организации, в институции – старостой. От каждого типа лидера я что-то имею, и, возглавляя эти организации, я что-то приобретала. Но сегодня работая в школе с коллективом учеников, учителей и родителей я избрала демократический стиль управления (сбалансированный стиль). Но в некоторых видах деятельности своей работы применяю и авторитарный стиль руководства. Например, некоторые учителя привыкли работать традиционным методом, а перейти на личносто – ориентированные обучение им сложно. Приходится учить, убеждать, помогать, а иногда и заставлять.

Люди и мотивация

Люди имеют 5 основных потребностей: иметь, быть, делать, любить, расти. Рассмотрим эти потребности каждую отдельно.

Иметь - это потребность проявляется на двух уровнях. Люди хотят иметь вещи, для выживания (кров, еду, одежду, для себя и своей семьи, для поддержки того уровня жизни, который они считают приемлемым для себя). Люди знают, какой доход они должны иметь, чтобы покупать эти вещи, и основным источником мотивации для них будут деньги. Для кого в большей, для кого в меньшей степени движущим мотивом является возможность заработать деньги, т.к. деньги помогают удовлетворить основную потребность, иметь достаточно для того, чтобы выжить. Когда основные запросы обеспечены, то проявляются запросы на престижные приобретения (произведения искусства, антиквариат). Что касается команды, то для выживания ей необходимо сохранить количество «игроков» и ощущение безопасности и надежности. Поэтому директор создает ситуации, мотивирующие людей «иметь», т.е. всячески поощряет членов команды и обеспечивает им чувство безопасности.

Быть – большинство людей зарабатывает, часто подсознательно, образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Мотивация члена команды будет очень высока, если достижение общих целей помогают ему стать тем, кем ему хочется. Если у него не будет возможности занять желаемое положение, он начнет присваивать себе титулы, чтобы заставить окружающих поверить в свою значимость. Или же вся его энергия будет затрачиваться за рамками коллектива, там, где он получит больше поддержки и признания. Директор не сможет эффективно руководить, пока не научится «читать» потребности членов своей команды. Коллектив предоставляет каждому идеальные возможности найти понимание и удовлетворение. Но как вы поможете людям расти, если не знаете, о чем они мечтают. В успешно работающем коллективе каждый считает свои долгом сделать так, чтобы его товарищ почувствовал свою значимость и необходимость.

Я в школе приглашаю один раз в неделю учителя или сотрудника школы, узнаю его интересы, и где его творческие силы можно максимально использовать, где он принесет наибольшую пользу для коллектива.

Делать – мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью, ощутить осмысленность своей жизни, такую возможность нам даёт воспитание детей, профессиональные успехи и многое другое. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет делать то, что они хотят. В противном случае, они будут искать трудового удовлетворения где – то ещё. Если членство в команде ничего не даёт, задания скучны и однообразны, работа не ценится и не получает признания, то трудно рассчитывать, что люди станут вкладывать в неё много сил. Если вы лидер, научитесь каждое задание делать значимым и важным, если вы – рядовой член коллектива, постарайтесь изменить её деятельность так, чтобы участие в работе обрело для вас смысл и ценность.

В нашей школе работают учителя совместители, я думаю как для них создать обстановку, чтобы они чувствовали себя комфортно хорошо, именно в этой школе, чем на основной работе. Стараюсь узнавать от них и от других людей самые хорошие, интересные творческие стороны их жизни, и применяю их творчество в жизни школы. Например, организовываю обобщение опыта на республиканском уровне интегрированные уроки (музыка и литература, география и литература), которые запоминаются на долго учителя и ученикам, интересные предметные недели, которые заканчиваются большим праздником и различными внеклассными мероприятиями. Это им очень нравится. Они видят, что их ценят, любят, дают им возможность реализовать свои творческие способности, за этим следует и поощрение.

Любить - лишь немногие умеют долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимыми. Каждый член коллектива хочет быть желанным. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и в кругу близких друзей. Но, в действительности, люди ищут друзей и в своём коллективе и готовы на многое пойти, чтобы быть принятым как своим. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую он может удовлетворить свои социальные запросы и получить признание тех, кого хотел бы назвать друзьями. У некоторых эта потребность принадлежать сильна и преобладать над другими мотивами. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине души есть пустота, которую нужно заполнить.

Я люблю в школе каждого ученика и учителя, даже если этот ученик с очень отрицательными чертами характера, а учитель не может или не хочет работать согласно требований, идеологии школы. Но проходит время, любовь растапливает все, создаются хорошие взаимоотношения, а если даже и расстаемся, будь то ученик или учитель, то расстаемся с миром и любовью, при встречах в других местах или на улице, встречаемся как родные.

Расти – реализация возможностей наступает за счет роста. Когда мои дети были маленькими, они часто говорили: «Вот вырасту, и…». Потребность ребенка в росте совершенно очевидна, и не последнюю роль в этом играет его желание избавиться от неудобств, вызванных маленьким ростом, вырасти физически. Но ребенок становится старше, потребность в росте перемещается в область умений, знаний и опыта. Все чаще раздается крик: «Я сам». Эта потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Возможность приобрести новые знания, навыки и опыт привлекает одаренных молодых людей сильнее, чем остальное. Многие люди нуждаются в дополнительной работе и развитии, потому скучают или злятся. Если в вашей команде есть молодые люди, постоянно загружайте их, используйте их энерги. И энтузиазм.

Все эти мотиваторы в коллективе проявляют себя с лучшей стороны. Нельзя отрицательные и положительные мотиваторы поменять местами. Они независимы друг от друга.

В нашей школе учителя есть разного возраста, но в основном за пятьдесят лет. Есть учителя и молодые, но работать так, как работают учителя старшего поколения у них не получается. Я, как директор, все делаю для их роста. Провожу школу молодого учителя закрепляю наставников, обучаю индивидуально на семинарах, посещаю уроки, разрабатываю вмете с учителем планы-конспекты уроков. Для одного учителя нужно больше времени, для другого меньше, но после такого труда и терпения получаются хорошие талантливые молодые специалисты.

Пять потребностей члена команды.

От лидера требуется не просто создать условия, в которых у членов команды будет мотивация. Он должен ответить также на их запросы, связанные с рабочим заданием.

1. Определите мне фронт работ и уровень выполнения.

Практика показывает, что во многих коллективах люди не имеют ясного представления об ожидаемых результатах. Эти «белые пятна» могут послужить причиной консерватизма. У сотрудника возникает мысль: «а входит ли это в мои обязанности?», то развивается состояние неопределенности, которое часто сковывает инициативу. Поэтому сотрудник должен согласовать с руководителем:

Основной смысл своей роли;

Критерий выполнения и методы контроля;

Рамки полномочий;

Временные приоритеты.

2. Не мешайте работать. Даже если роль каждого члена команды тщательно продумана, плохо поставленная система контроля может привести к тому, что трудолюбивые и способные работники не трудятся над истинными целями и приоритетами команды. Чтобы убедится в том, что усилия четко направляются и контролируются, полезно задать несколько вопросов:

Целесообразно ли распределена предстоящая работа?

Понятны ли обязанности и цели?

Выбрана ли разумная линия руководства?

Обеспечен ли контроль и отчетность?

Итак, лидер должен быть уверен, что роли и обязанности отдельных лиц не пересекаются и нет неоплаченных областей.

3. Держите меня в курсе событий по ходу работ. Хорошая работа команды невозможна без осознания лидером успехов и областей, требующих пристального внимания. Поэтом важно, чтобы у лидера была необходимая информация, дающая возможность оказывать команде поддержку в ключевых областях. Форма и частота поступления информации также важны. Избыток информации может парализовать действия, ее недостаток чреват опасным неведением. Систематически постоянный анализ необходим для того, чтобы:

Сверять результаты с планами;

Способствовать лучшей постановке цели;

Принимать лучшее решение.

Помимо ежедневного сбора информации, личной и неотъемлемой обязанностью каждого лидера является оценка работы членов его команды. Правильно выполненная, она укрепляет взаимоотношения между лидером и его командой.

4. Дайте мне необходимые указания и инструкции. Развитиечлена команды, его знаний, умений, подходов на 80% проходит в рамках коллектива. Для успеха необходимо как систематическое руководство лидера, так и подходящее окружение. Необходимо посылать членов команды на курсы, учить их новым приемам, давать им возможность действовать совместно с представителями других команд.

5. Хочу, чтобы меня ценили. Структура зарплаты должна:

Справедливо вознаграждать членов команды в соответствии с личным вкладом в дело;

Стимулировать лучшее выполнение, не просто учитывать прошлые заслуги;

Учитывать, какую зарплату за подобную работу предлагают другие организации.

Тем не менее, хорошая работа должна быть вознаграждена. Здесь может быть несколько подходов

Отдайте должное при всех;

Дайте или предложите больше ответственности;

Предоставьте больше возможностей для удовлетворения нужд.

Лидеры должны работать эффективно и добиваться этого же от своей команды. Добивайтесь результатов не потом, а смекалкой. Время – наша самая большая ценность. Это единственное, чего нельзя купить. Поэтому минута должна быть использована мудро. Лидеры должны знать, куда уходит время, и заботиться, чтобы оно тратилось на дело, на то, от чего зависит успешное выполнение целей команды.

Мы увидели, что член команды будет иметь высокую мотивацию, когда:

Он понимает и одобряет цели, ради которых трудится;

Он участвует в постановке целей и разрабатывает свой собственный метод работы;

Он располагает информацией, которая позволяет ему дать оценку собственной работе;

Цели вдохновляют его и способствуют его развитию;

Проверки и контроль сведены к необходимому минимуму, но эффективны;

Люди взаимодействуют, понимая друг друга;

Упор делается на использование сильных сторон, а не исправление слабостей;

Достижение поощряется.

Как направить мотивацию в нужное русло? Одним из ответов на этот вопрос является письменное изложение того, что ожидается от команды своего рода – «описание служебных обязанностей». Это поможет членам команды понять, что от них требуется.

Идеология нашей школы – воспитывать детей на христианских принципах. Какие же это принципы? Почитать родителей, служить людям Родине, любить и беречь природу, творить добро, быть светом для мира, который вокруг тебя, созидать все прекрасное, уметь сотрудничать с другими людьми в обществе, контролировать свои дела и поступки, вести здоровый образ жизни. Моя задача мотивировать на эти ценности учащихся, учителей и родителей не только на бумаге, но и на деле. Это основной аспект развития и мотивации в школе. Если эти ценности будут привиты в сердце каждого ученика, учителя и родителя, то большой успех гарантирован и в академических знаниях.

Многие лидеры считают, что в этом есть здравый смысл, и полны желания исполнить эту роль. Это желание часто не осуществляется по многим причинам: из-за нехватки времени, нагрузок на работе, неодобрение со стороны окружающих, нежелание прокладывать новые пути. Иногда руководители чувствуют, что им не хватает квалификации для овладения новыми технологиями.

Как это можно восполнить?

В основном преподавание включает в себя процесс постановки задач, наблюдение за прогрессом, обзор и приобретение знаний в результате выполнения. Каждый из этих моментов можно выполнить. Должна быть постановка задач:

Каждая задача должна иметь учебную цель;

Каждая задача должна соответствовать способностям ученика, потребностям развития и опыта;

Каждая задача должна подаваться управлению, то есть, нужны даты, отчеты и сбор информации.

Руководитель в школе знает какие качества должны быть у учителя, а если их нет, то с терпением и любовью прививает их.

Для учителя главными качествами является:

Быть способным внимательно слушать.

Постоянно поддерживать ученика.

Помогать ученику, анализировать свои собственные недостатки.

Ставить ясные достижимые цели.

Осознавать чувства и потребности других людей.

Хороший учитель имеет «план действий».

Эту анкету я предлагаю каждому учителю. В течении года вместе с учителем мы работаем, чтобы все вопросы анкеты были выполнены для блага учителя и радости детей. Эта анкета поможет вам начать в освоении программы «Активизация мыслительной деятельности и личностно-ориентированного обучения учащихся»

Имя учителя:____________________

1. Возможности: какой перемены вы желаете достичь?

2. Цели: как вы узнаете, когда перемена свершилась?

3. Время: сколько времени потребуется для завершения?

4. Тактика: какие специфические действия или методы вы будете использовать?

5. Регулирование: как и когда вы будете контролировать прогресс?

Проверьте следующее:

Являются ли цели важными для вас обоих?

Дают ли данные методы достаточный шанс на успех?

Достаточно ли у вас ресурсов для выполнения плана?

И в заключении я хочу подвести итоги и предложить каждому руководителю:

Регулярно встречайтесь для обсуждения достигнутого прогресса в области вашей школы;

Пытайтесь избежать готовых ответов(если вы их знаете). Позвольте членам коллектива найти их для себя. Задайте такие вопросы, как: «Что вы думаете?» или «Чтобы вы предложили?»

Делайте обзор и приобретение знаний на опыте;

Делайте обзор, когда задача выполнена;

Советуйтесь с коллективом по следующим вопросам, например;

Почему это удалось? Как мы можем добиться улучшения?

Что не удалось? Как мы можно было этого избежать?

Но все же…

Стремитесь вперёд.

Ничто не сможет заменить настойчивости.

Талант не поможет.

Нет ничего необычнее талантливее неудачника.

Гений не поможет.

Невознаграждённый гений стал почти притчей.

Образование не поможет.

Мир полон изгоев.

Только настойчивость и решительность является всесокрушающей силой.

в культурно-досуговых учреждениях……………………………….………….5
1.2. Творческие способности участников творчества и техноло­гия их развития…8
1.3. Основные приёмы творческого разрешения проблем………………...………16
Глава 2. Проект развития творческого коллектива

(на примере студенческого клуба)…………………………………….…....22
2.1. Анализ деятельности студенческого клуба………………………………..…..22
2.2. Проект реформы студенческого клуба……………………………………..….28
2.3. Ожидаемые результаты………………………………………………………….39
Заключение…………………………………………………………………………..41
Литература…………………………………………………………………………...43

Введение

Актуальность темы работы обусловлена, прежде всего, поиском путей духовного возрождения России в условиях крупного города. При временной политической и экономической нестабильности переходного периода в нашем городе повышен интерес к сохранению и развитию культуры городского населения вообще и молодежи, как наиболее важной социализирующей его составной, в частности.

Творчество относится не только к врожденным способностям, но и к повсе­дневному способу действия, потребность в мотивационной среде личности, в ос­нове которой заложен приоритет ценностных ориентаций, способность к самораз­витию, конструктивности, оригинального креативного подхода к решению проблем в социально-культурной сфере. На наш взгляд, выбранная нами тема является важной и потому, что в совре­менном обществе будущему специалисту в сфере культуры особенно важно найти свое место в профессии, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию. Зачастую в этом ему помогают студенческие проекты, которые орга­низовываются специальными центрами при ВУЗах. Поэтому считаю важным рассмотреть особенности деятельности студенческого клуба при НГУ, как примера одного из творческих коллективов.

Ценностные ориентации удовлетворяют потребности личности будущего специалиста социально-культурной сферы, в русле гуманистической позиции в период перехода к новому состоянию общества, изменяя внутренний мир, что ак­туализирует необходимость глубокого теоретического и методологического изу­чения данной проблемы.

Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопре­деления молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уяз­вимой категорией.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образо­вание, в рынок труда во многом обусловлена социально-психологичес-кими фак­торами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудо­устройства и о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Зачастую это является следствием изначально неправильного вы­бора будущей профессии, низкой информированностью о различных ее аспектах.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая непод­готовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение раз­рыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетво­рения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он не­достаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают пробле­матичным поиск подходящей работы.

Имеют также место противоречия между: потребностями в создании определенных педагогических условий адапта­ции к профессиональной деятельности и недостаточной научной обоснованно­стью данных условий в традиционно сложившейся системе профессионального образования, как недостаточно формирующей направленность студентов на бу­дущую профессиональную деятельность; сложившимися традиционными формами организации образовательного процесса и необходимостью внедрения новых, нетрадиционных подходов, на­правленных на формирование профессиональной мобильности и способов адап­тации в постоянно изменяющихся обстоятельствах социума.

Все вышесказанное определило проблему исследования, которая состоит в противоречии между необходимостью развивать творческие способно­сти, как условие профессиональной адаптации в социально-культурной сфере и в недостаточной разработке этой проблемы на методическом уровне деятельности вузов.

Цель работы состоит в выявлении механизм развития творческого коллектива социально- культурной сферы.

В качестве предмета исследования выбранаорганизация работы студенче­ского клуба ВУЗа, как социально-культурной организации.

Глава 1. Теоретические основы развития творческого коллектива

1.1. Сущностные и специфические признаки творчества

в культурно-досуговых учреждениях

Как указывается в литературе, свободное время – это во-первых, время непреложных затрат, во-вторых, досуговое время, в-третьих, особо-возвышенная деятельность. Досуг – отдых, развлечение и потребление культурных ценностей. Задача – восстановление физического и психологического потенциала личности. Все, что связано с процессом создания духовных ценностей – особо-возвышенная деятельность .

Досуг является питательной средой для особо-возвышенной деятельности; чем содержательнее досуг, тем благоприятнее переход к особо-возвышенной деятельности. Роль культурно-досуговых учреждений в формировании потребностей детеримнируется следующими аспектами .

1. Самодеятельное творчество в России носит общегосударственный характер. Существуют органы управления (Министерство, комитеты по культуре, ОНМЦ); учебные заведения, готовящие профессиональные кадры, культурно-досуговые учреждения финансируются государством.

2. Культурно-досуговое учреждение являются специфическим учреждением, где реализуются потребности в творческой деятельности.

3. КДУ ведет пропаганду творчества в широком смысле слова.

В качестве сущностных признаков творчества в культурно-досуговых учреждениях в литературе называются следующие.

1. Решающий признак самодеятельности – добровольность деятельности субъекта. Добровольность – действие на основе собственной воли, отрицание какого-либо принуждения.

2. Активность, инициатива субъекта. Определенное действие в реализации своих сущностных сил, своих потребностей, интересов. Участники самодеятельности активны, как правило, и в других видах деятельности.

3. Внутренняя духовная мотивация субъекта. Внутренняя свобода человека. Что движет его поступками, его деятельностью? Интерес какому-либо жанру, желание развить свои способности, повышение самооценки, стремление к совершенству, получение удовольствия, наслаждения, с пользой провести свободное время, расширение круга общения, мода на определенные виды деятельности. Могут быть недуховные, эгоистичные мотивы – участвовать в коллективе, который часто выезжает за границу .

Среди мотивов участия в самодеятельном творчестве выделяют :

1. Интеллектуальные (когнитивные) мотивы - мотивы самого высокого уровня. Проявляются обычно в техническом и научном творчестве, реже в художественном.

2. Творческие мотивы, связанные с самовыражением (в авторских видах творчества).

3. Коммуникативные мотивы, связанные с общением (минимум – в индивидуальных видах творчества, максимум – в групповых).

4. Адаптационные мотивы связаны с модой, престижем, ценностной ориентацией, подражанием.

5. Рекреационные мотивы связаны с отдыхом, восстановлением физических и эмоциональных сил.

6. Компенсаторские мотивы связаны с предыдущими, но здесь речь идет не столько о переключении в другую форму занятий, сколько об осознанной неудовлетворенности трудовой деятельностью, когда человек ищет выход в других видах деятельности.

К стимулам участия в самодеятельном творчестве относят :

1. Общественно-политические стимулы предполагают вовлечение личности в творческую деятельность с общественно-политические целями.

2. Собственно-моральные стимулы связаны с принципами коллективизма и взаимной поддержки (признание коллектива, рост уважения).

3. Художественно-творческие стимулы – участие в концертах, смотрах, фестивалях.

4. Престижные стимулы – все формы поощрения, при которых участие в самодеятельном творчестве высоко оценивается обществом, коллективом, отдельными людьми, об участниках пишут в прессе, снимают на телевидении, им подражают, их ценят и т.д.

5. Переходные стимулы (от моральных к материальным) – дипломы, звания, места в соревнованиях, знаки отличия и т.д.

6. Материальные стимулы, в полном смысле этого слова – премии, бесплатные путевки, зарплата, ценные подарки и т.п.

IV. Творчество в культурно-досуговых учреждениях протекает в сфере свободного времени.

В свободное время включаются затраты на следующие занятия:

Учеба и повышение кадров;

Общественная работа;

Творческие и любительские занятия;

Пользование средствами массовой информации;

Посещение учреждений культуры и зрелищ;

Общение;

Занятия физкультурой и спортом;

Пассивный отдых и другие виды занятий.

Сущность творчества в культурно-досуговых учреждениях проявляется в следующем .

Самодеятельность – деятельность, побуждаемая не внешними обстоятельствами, а выражающая внутренние потребности личности. Это свободная деятельность, осуществляемая не как «социальная обязанность», а как «естественная необходимость». Деятельность, реализуемая в силу внутренней потребности, как правило, есть весьма активный процесс. Она осуществляется безвозмездно в свободное от основных занятий время и без активного напряжения сил, без известной доли самоотверженности была бы невозможна.

Таким образом, творчество в культурно-досуговых учреждениях – это добровольная деятельность людей, инициатива и активность которых направлена потребность в развитии и максимально полной реализации своих сил и способностей в свободное от основных занятий время.

1.2. Творческие способности участников творчества

и технология их развития

Понятие «творческая деятельность будущего специалиста» объемно и мно­гогранно. Недостаточно сказать лишь о том, что оно определяется творческой способностью личности будущего специалиста, его творческой активностью, на­выками творчества, т.е. параметрами его творческого потенциала. Оно определя­ется также его темпераментом, характером, волей и другими особенностями его личности. Так, способность к коммуникации, умение строить отношения с людьми вполне вписывается в представление о творческой деятельности, осо­бенно – в контексте социально- культурной сферы.

Творческий потенциал как социально значимое качество человека является одной из важнейших характеристик личности человека как члена того или иного общества людей, творческой личности.

Развитие творческого потенциала будущих специалистов социально-куль­турной деятельности – это процесс освоения ценностей культуры и приобретения на этой основе устойчивой мотивации на становление себя как «человека куль­туры», т. е. человека свободного, творчески мыслящего, духовно богатого.

Для развития в личности человека такого качества необходима гибкая мето­дология учебного процесса, базирующаяся на законах психологии образования и творчества, историческом подходе к развитию науки, техники и технологии. Это требует внесения изменений и коррекции в концепцию высшего образования, в ее содержательные компоненты, перехода на принципы фундаментализации и гума­нитаризации образования.

Творческая самореализация личности позволяет существенно сократить срок адаптации в новой профессиональной среде.

Для того чтобы профессиональная адаптация прошла наиболее удачно, кол­лектив и сам будущий специалист должны понимать, что его креативные способ­ности нуждаются в дальнейшем, после институтском развитии, что специалист, вышедший из вуза имеет более творческого потенциала, нежели реальной про­фессиональной компетенции, так как его опыт еще достаточно мал, однако, твор­ческие способности такого специалиста позволяют ему более свежим взглядом оценить происходящую ситуацию. На наш взгляд, формирование достаточно трезвого взгляда будущего специалиста на собственный потенциал и знания о собственных творческих достоинствах, помогающих в процессе профессиональ­ной адаптации, должны закладываться еще в вузе, в частности, в специальных студенческих центрах, где молодым людям помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие.

В настоящее время в вузах одной из основных задач подготовки специали­стов является развитие у студентов творческого мышления. Специалист такой на­правленности обязан владеть навыками творческого решения изобретательных за­дач (ТРИЗ), уметь поставить проблему найти способ ее решения, являющийся но­вым и передовым (нестандартным), уметь изложить и защитить свое решение. Становление у студентов в процессе обучения в вузе творческих качеств – одна из важных сторон профессиональной подготовки будущих специалистов.

Навыки такого мышления дают занятия логикой, например математикой (в первую очередь – геометрией). К сожалению, нестандартные задачи, требующие не заучивания формул, а размышлений, видения задачи в целом, анализа ситуа­ции, понимания, что дано и что требуется, практически исключены из российской системы образования. Замена рассуждений, обоснований, аргументации ответами на тесты, характерное для западной дидактической парадигмы, плохо согласуется с требованиями к формированию творческих способностей, творческих интере­сов. Творчество всегда подразумевает собственный критический подход и собст­венное критическое осмысление наблюдаемых явлений, а также любой информа­ции, в том числе – информации учебной.

Творческая самореализация как процесс реализации индивидуумом творче­ского начала, позволяющий в кратчайшие сроки на этапе адаптации создать что-то новое и тем самым обеспечить себе скорейший карьерный рост, становится пред­метом философских, психолого-педагогических, акмеологических исследований и в качестве объекта исследования избираются взрослые люди в их самодвижении к вершинам профессионализма. Необходимо отметить, что рассмотрение процесса адаптации личности к профессиональной деятельности через призму творческой самореализации недостаточно изучено.

Вместе с тем будущий специалист на этапе вхождения в профессиональную среду сталкивается с целым рядом противоречий:

Между потребностью функционирующего производства в творческой про­фессионально самореализующейся личности и доминированием в стандартизации процесса профессиональной подготовки;

Между индивидуальностью будущего специалиста и профессиональной системой, в которой недостаточное внимание уделяется его личности.

Между стремлением человека к творческой активности и отсутствием у бу­дущего специалиста операциональных возможностей осуществления этого про­цесса;

Между комплексом реальных качеств личности (его способностями, ода­ренностью, мотивацией достижения и др.) и требованиями конкретной профес­сиональной деятельности.

Основная проблема заключается в том, что изучение творчества, а тем более становление творческих качеств является процессом субъективным и достаточно углубленным. Традиционная система обучения не всегда способна развить твор­ческое мышление, поскольку основана на запоминании информации и накоплении фактов. Поэтому считается необходимым ввести в процесс обучения специальные курсы, а также задания, позволяющие развивать творческое мышление и исполь­зовать в дальнейшем творческие способности не только в учебной и профессио­нальной деятельности, но и в жизни.

Творческий процесс представляет собой особую форму качественного пере­хода от известного к неизвестному, что осуществляется через различные формы поисковой деятельности.

В качестве условий, способствующих развитию творческого мышления и креативности личности, Е.П. Торренсом было выделено следующее: наличие творческих способно­стей, творческих умений и творческой мотивации. При этом высокий уровень проявления творческих способностей может наблюдаться только при совпадении всех трех факторов. Так, например, при отсутствии творческой мотивации высокий уровень творческих способностей не может гарантировать творческих достижений ни в науке, ни в искусстве, ни в других видах деятельности даже при полном овладе­нии новейшими технологиями. И наоборот, наличие соответствующей мотивации необходимыми знаниями и умениями при отсутствии творческих возможностей не может привести к творческому результату, обеспечивая лишь исполнительское мастерство.

С.Л. Рубинштейн считал, что для открытий необходима, прежде всего, ра­бота ума, а интуиция – не источник, а просто бросающаяся в глаза критическая точка, отделяющая решенную задачу от нерешенной. Творческая деятельность ученого – это творческий труд.

Б.А. Теплов указывал на то, что способности, которые создаются в деятель­ности, в том числе, творческие способности, не являются врожденными (в отли­чие от анатомо-физиологических), движущей силой их развития является борьба противоположностей. Успешность же выполнения деятельности обусловливается определенным сочетанием способностей.

И.В. Сумбаев впервые в советской психологии выделил в психике человека сознание и подсознание и определил роль подсознания в творческом процессе. Его точка зрения относительно стадий творческого процесса перекликается с мне­нием П.К. Энгельмейра и М.А. Блоха: вдохновение (деятельность воображения, возникновение идеи); логическая обработка идеи; выполнение творческого замысла. Помимо этого, автор выделил следующие характеристики научного творчества: сосредоточенность внимания на определенной теме, накопление и систематизация материала, обобщение и получение выводов.

Я.А. Пономарев в своих работах указал принципиальное отличие человече­ского мышления от мышления «машинного» и подчеркнул, что для решения творческих задач в первую очередь требуется «способность действовать в уме».

Д.Б. Богоявленская выделяет в качестве единицы исследования творчества интеллектуальную активность; вводит понятия «креативной активности лично­сти» как определенной психологической структуры, присущей креативному типу личности. Данный тип личности, по ее мнению, присущ всем новаторам, незави­симо от рода деятельности .

Существует распространенное мнение о том, что творческий потенциал че­ловека не может быть развит, возможно лишь его освобождение. Однако опыт обучения некоторым аспектам и способам креативного поведения и самовыраже­ния, моделирования творческих действий и способностей в различных сферах деятельности демонстрирует существенный рост показателей креативного мыш­ления, а также появление и усиление таких качеств личности, как независимость, открытость новому опыту, чувствительность к проблемам, высокая потребность в творчестве .

Психологами также был выделен ряд условий, стимулирующих и способст­вующих развитию творческого мышления:

− ситуации незавершенности или открытости, в отличие от жестко заданных и строго контролируемых;

− создание, разработка приемов и стратегий, предметов и инструментов для последующей деятельности;

− стимулирование ответственности и независимости;

− акцент на самостоятельных разработках, наблюдениях, чувствах, обобще­ниях.

При формировании творческого потенциала личности наиболее успешны те педагоги, которые делают акцент на использовании различных видов мышления (конвергентного, дивергентного, критического) и меньший – на запоминании.

Развивать творческое мышление – значит формировать и совершенствовать мыслительные операции: анализ, синтез, сравнение и обобщение, классификацию, планирование, абстрагирование, и обладать такими характеристиками мышления, как критичность, глубина, гибкость, широта, быстрота, вариативность, а также развивать воображение и обладать знаниями разного содержания.

Профессиональная подготовка будущего специалиста социально-культур­ной сферы формируется через участие в различных видах деятельности, что пред­полагает воспитание его профессионала, становление личности, обладающей зна­ниями, умениями и навыками. Перед специалистами таких профилей профессио­нальной деятельности ставятся задачи, которые не всегда можно решить традици­онными путями, а требуется креативный подход. Раскрытию творческого потен­циала способствует внеучебная деятельность, которая реализуется посредством привлечения студентов к участию в спортивных соревнованиях, фестивалях, кон­цертах, в выставках, различного рода кружках и помогает студенту адаптиро­ваться в тех или иных условиях,сраскрыть свои скрытые ресурсы.

Можно говорить о том, что именно таким принципом руководствовался Л. Эрхард, решая вопросы социальной защиты населения Германии. Эрхард считал парадоксом вначале вводить рыночную экономику, а потом создавать систему со­циальной защиты. По Эрхарду, социальная защита должна обеспечиваться соци­альной направленностью самой экономики. «Необходимы не особые права госу­дарства на социальную защиту, а создание условий, когда каждый может и обязан позаботиться о себе, проявляя инициативу. Трудолюбие, находчивость; вначале собственная личная ответственность, а затем обязанность государства… Никому и никогда не удастся защитить людей лучше, чем это они смогут сами, будучи сво­бодными от регламентирующих предписаний» .

Таким образом, Эрхард от системы (социальная защита населения) перешел в надсистему (производство, инициативный труд людей), которая, увеличивая «общий пирог», дает возможность «откусывать от него все больше и больше» (для больных и престарелых, возможно, бесплатно).

Одна из сложных задач, которые приходится решать руководителям фирм и предприятий, заключается в создании и поддержании рабочей, благоприятной для созидания, атмосферы. Психологическая наука утверждает, что сложные творче­ские решения рождаются в спокойной обстановке. Но люди в коллективе разные, интересы полностью совпадать не могут, и конфликты того или иного уровня не­избежны. Попытки руководителей помирить или сблизить людей с помощью ин­дивидуальной работы могут не принести успеха, да и время, как говорят, деньги. Разрешая проблему конфликта, полезно подумать о надсистеме. Когда в партии «Национальный конгресс» (Индия) разразился кризис и шла внутренняя борьба, Дж. Неру, находящийся в то время в тюрьме, написал своей дочери Индире: «В болоте нельзя уничтожить гниль, нужно воде дать движение». Так иногда возни­кает необходимость оторвать людей от «мышиной возни» и придать такое движе­ние коллективу (новые задачи, высокие цели), при котором, по образному выра­жению поэта, «чтобы время сзади ядрами рвалось, чтобы в сторону относило только путаницу волос».

Прием инверсии. Прием инверсии или обратного движения широко ис­пользуется на практике, хотя в свое время он был революционным шагом. Что та­кое конвейер, изобретенный Г. Фордом? Это когда объект труда движется к ра­ботнику, а не наоборот. По этому же принципу построен аэропорт в Ереване, в Шереметьево-2: не пассажир тащится по аэродрому, а самолет подруливает к уле­тающему. Та же схема реализуется в так называемом сетевом маркетинге, когда магазин или продавец «бежит» за покупателем. Представляется, что работа на конкретного покупателя, удовлетворение его потребностей - это тоже имеет от­ношение к инверсии. Представляется также, что объем услуг, которые могут поя­виться при использовании инверсии, просто неисчерпаем: начиная от условий фи­зического комфорта (в частности, - системы поддержания характеристик и со­става воздуха для конкретного работника) до особых условий творческого разви­тия личности (например, системы индивидуального обучения).

Известный лозунг недавнего прошлого: «Все для человека!», если его при­нимать всерьез, можно тоже относить к инверсии, поскольку более привычным (особенно со стороны власть имущих) было (и, к сожалению, остается) игнориро­вать человека.

Осознать простую мысль, что, перейдя от психологического состояния «обороны от людей» (обычная позиция многих чиновников и руководителей) к встречному (наступательному, но по-хорошему) движению к ним, можно быстрее и проще решить многие проблемы. Искреннее внимание к человеку как созида­телю всех жизненных благ, «венцу всего живущего» может и должно разрушить неестественное противостояние власти и народа, обеспечить развитие самодея­тельности людей, сделать реальными, как писал И.Ильин, совместное волевое на­пряжение и волевое действие, без которых нет настоящего государства.

Промежуточное поле. В наше время особенно популярными стали слова: баланс сил, согласие, консенсус. Эти слова определяют условие стабильности как общества в целом, так и его элементов: регионов, отраслей, фирм. В творческом плане весьма интересны советы, которые дает Н.Макиавелли в книге «Государь». Вот один из них: «государь должен быть угоден народу и не ожесточать власть» . В наше время этот совет выглядел бы так: удовлетворять требования людей (по заработной плате, по участию в распределении собственности, в защите от наси­лия и т.д.) и в тоже время не ожесточать знать (то бишь «новых русских», банки­ров, влиятельных чиновников). Как же удовлетворить противоречивые требова­ния? Макиавелли рекомендует «создать специальный орган, который, не вмеши­вая правителя, обуздывает сильных (то есть знать) и поощряет слабых (то есть на­род)». В этом случае у государя появляется возможность именно данному органу поручать неприятные деяния, а приятные (и для народа, и для знати) естественно делать самому. В 16 веке парламент в Европе только зарождался, но именно в нем великий итальянский писатель и государственный деятель видел решение проти­воречий между властью и народом.

Творческий элемент в совете Макиавелли состоит в переходе от связки «го­сударь - народ, знать» к более сложному соединению «государь - промежуточ­ное поле (парламент, правительство) - народ, знать».

Оказывается, такой прием (с введением промежуточного поля) имеет более широкий смысл и используется в других областях. В частности, в теории и прак­тике изобретательства применяется метод «Веполя» (Вещество-поле). Существо метода состоит в том, что между двумя веществами В1 и В2, которые находятся в «конфликте» (химическом, физическом, электромагнитном) вводится некоторое поле П (соответствующей природы), и новая связка «В1-П-В2» разрешает проти­воречие: усиливает полезное взаимодействие и ослабляет вредное (конфликтное).

Применительно к менеджменту роль промежуточных (буферных) звеньев играют или могут играть штабы (в линейно-штабных структурах) или специально создаваемые органы (в частности, экспертные советы) - для согласования проти­воречивых технико-экономических требований, сглаживания конфликтов, устра­нения принципиальных противоречий, сближения высших потребностей сотруд­ников и интересов фирмы.

Необходимость в промежуточных органах становится особенно актуальной, когда предприятие занимается инновационной деятельностью, то есть разработ­кой новых изделий и выпуском их в продажу с достижением определенного ком­мерческого успеха . Противоречия разрешаются при интегральной организации работ, реализуемой смешанной бригадой, включающей исследователей, разработ­чиков и экспертов-консультантов. Эта бригада фактически и создает промежуточ­ное поле, где сглаживаются все противоречия в круге специалистов, инвесторов проектов и потребителей продукта. Отметим роль экспертов-консультантов, в числе которых - специалисты по организации производства, торговле, марке­тингу, финансовым и другим вопросам. Они воплощают требования производ­ства, потребителей, послепродажного обслуживания, необходимые для успешной реализации продукции на рынке. Ведущую роль в организации взаимодействия между руководством фирмы и смешанной бригадой выполняет спонсор. Спонсор обычно выступает в роли координатора или организатора поиска решения, но для эффективной работы экспертного органа необходимы еще три функционера: эру­дит, генератор идей и критик, что, по определению К. Тимирязева, соответствует трем «китам» биологической эволюции: наследственность, мутация и отбор. Без эрудита и критика генератор идей превращается в изобретателя вечного двига­теля.

Без генератора идей и критика эрудит вырождается в догматика. Без эрудита и генератора идей критик становится бесплодным пессимистом. И вся их работа может быть малопроизводительной, если в ее организации не учтены закономер­ности коллективного творчества и не применены методические приемы активиза­ции поиска оптимального решения .

Глава 2. Проект развития творческого коллектива

(на примере студенческого клуба)

2.1. Анализ деятельности студенческого клуба

Предназначение Студенческого клуба - успешная социализация и развитие твор­ческого потенциала молодежи, организация тесного взаимодействия сотрудников вуза с социально активными и творческими студентами вуза, единение студенче­ства университета, развития межфакультетских связей, а также поддержка сту­денческих проектов в рамках культурно-массовых и общественно полезных ини­циатив.

Клуб призван обеспечить методической и организационной поддержкой студентов, стремящихся реализовать свои идеи и проекты для совершенствования социальной сферы вуза. Участие в работе Клуба поможет студентам:

Более грамотно сформулировать и четко оформить свои проектные предло­жения.

Ознакомиться с другими студенческими проектами и принять в них участие.

Заинтересовать в своей работе общественные организации и учреждения.

Клуб является структурным подразделением отдела воспитательной ра­боты университета, функционирующим на общественных началах.

Клуб осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными, нормативными и информационными документами, относящимися к системе выс­шего профессионального образования РФ, Уставом ВГПУ и Положением.

Клуб действует при студенческом совете, поэтому мы хотели бы обозна­чить и цели студенческого совета, как одного из органов помощи адаптации мо­лодых специалистов в НГУ.

Целями деятельности Студенческого совета университета являются:

1) Формирование у студентов и аспирантов активной социальной позиции, желания участвовать в жизни общества, государства;

2) Создание условий для максимального раскрытия каждым студентом своих возможностей, внутреннего потенциала;

3) Развитие гражданской культуры, активной гражданской позиции студен­тов и аспирантов, содействие развитию их социальной зрелости, самостоятельно­сти;

4) Обеспечение реализации прав на участие студентов и аспирантов в управлении вузом, оценке качества образовательного процесса.

5) Формирование личной и социальной ответственности членов студенче­ского самоуправления за результаты принимаемых решений;

Задачами деятельности Студенческого совета университета являются:

Представление интересов и защита прав студенчества на всех уровнях;

Привлечение студентов и аспирантов как непосредственных участников об­разовательного процесса в университете к решению учебных и социально-быто­вых и прочих вопросов, затрагивающих их интересы;

Организация мероприятий различного характера, способствующих форми­рованию у студентов и аспирантов умений и навыков самоуправления, способно­сти к самоорганизации и саморазвитию;

Содействие структурным подразделениям вуза в проводимых ими меро­приятиях в рамках образовательного процесса;

Формирование у студентов и аспирантов чувства корпоративности, береж­ного отношения к традициям университета и его истории;

Воспитание чувства патриотизма и гражданской ответственности;

Содействие в реализации общественно значимых молодежных инициатив.

В Положении о Студенческом совете определены основные направления его деятельности как системы студенческого самоуправления. Каждое направле­ние курирует один из членов Президиума Студенческого совета, который опреде­ляет состав сектора (рабочей группы, комиссии, комитета) примерное содержание деятельности по своему направлению и отвечает за работу сектора. В состав сек­тора (рабочей группы, комиссии, комитета) могут входить студенты и аспиранты вуза не из числа участников официальных органов студенческого самоуправле­ния.

Структура и организация деятельности Клуба.

1. В деятельности Клуба может принять участие любой студент универси­тета, который заинтересован в реализации, как собственной инициативы (идеи, проекта), так и инициативы других студентов исходя из собственных потребно­стей.

2. Действующей единицей Клуба признается студенческая инициативная группа, которая может состоять из двух человек и более.

3. Предметом деятельности Центра считается студенческая инициатива (идея) оформленная в виде студенческого проекта, авторство которого принадле­жит инициативной группе.

4. Студенческий проект Центра направлен в первую очередь на удовлетво­рение потребностей общественности университета, а также может выходить за его рамки.

5. Организация студенческого проекта предполагает вовлечение широкого круга студентов университета для его реализации.

6. Для реализации студенческого проекта может создаваться оргкомитет, привлекаться организационные и иные ресурсы отдела воспитательной работы, а также других структурных подразделений университета.

7. Реализация студенческого проекта сопровождается необходимым дело­производством (составление, оформление, издание распоряжений, программ, бук­летов, методичек и пр.).

8. Итоги деятельности Центра подводятся после завершения студенческого проекта или одного из его этапов.

9. В рамках деятельности Центра одновременно могут реализовываться не­сколько студенческих проектов.

10. Результат работы Центра – число студентов, выступающих в составе инициативных групп и позиционирующих себя авторами и организаторами сту­денческих проектов университета.

В воспитательной деятельности университет руководствуется концепцией профессионального воспитания студентов в системе непрерывного педагогиче­ского образования, которая предусматривает три аспекта: социальный (идентифи­кация с социокультурным и профессиональным окружением: принятие его ценно­стей, в первую очередь), индивидуальный (выделение себя из среды: самоопреде­ление, самостановление, самореализация... и прочие «само», которые определяют самоценность человека в жизни и деятельности) и коммуникативный (взаимодей­ствие со средой: обмен влияниями, не только принятие ценностей среды, но и ут­верждение в ней своих взглядов, своего значения).

Целью воспитания является организация условий для подготовки будущего специалиста с высшем образованием, способным к самореализации в основных сферах жизнедеятельности: познавательной, профессиональной, семейной, ду­ховно-культурной, общественно-политической.

Воспитательная работа осуществляется по программам: творческие (фольк­лорный ансамбль, «Движение «Студенческий марафон», объединение КВН, СТЭМ, студия театрализованной выставки мод, оперная группа, клуб интеллекту­ально-творческих игр и др.); спортивные (спортивные секции разных видов спорта: баскетбол, ручной мяч, футбол, мини футбол, атлетическая гимнастика, бадминтон, настольный теннис, дартс, шахматы, шашки, волейбол, фитнес, пауэр­лифтинг, гиревый спорт, армспорт, тяжелая атлетика, легкая атлетика, теннис); трудовые (движение студенческих трудовых отрядов: сельскохозяйственные, строительные и ремонтные бригады); досуговые (культурно-массовые мероприя­тия связанные с календарными праздничными датами и традиционные: «Конкурс на самую красивую девушку ВУза», «Конкурс на самого сильного молодого чело­века», Лучшая академическая группа и т.д.); организация жизнедеятельности сту­дентов в общежитиях; патриотическое воспитание; духовно-нравственное воспи­тание; социально-психологическая поддержка студентов (адаптация первокурсни­ков к условиям вузовского обучения; проблемы молодой семьи; профилактика правонарушений, наркомании, профессиональная ориентация); образовательные (институт кураторов, семинар зам. деканов по воспитательной работе, школа сту­денческого самоуправления, воспитание студентов как гуманитарная образова­тельная практика); информационные (студенческие радиогазета и тележурнал); профессиональное воспитание (в учебном процессе, внеаудиторная воспитатель­ная работа по учебным дисциплинам).

К субъектам воспитательной работы относятся: совет университета по вос­питательной работе; совет студенческого самоуправления; отдел воспитательной работы; студенческий клуб; спортивный клуб; музей истории; научная библио­тека; учебно-производственный центр (УПЦ); центр социально-психологической помощи студентов; студия медиазаписи; редакция газеты; деканаты, кафедры; центр временного и сезонного трудоустройства; штаб студенческих отрядов; Сту­денческий клуб.

Для исследования воспитания в университете созданы творческие коллек­тивы: научно-исследовательская лаборатория управления качеством подготовки специалистов; центр педагогических инноваций; научно-исследовательский центр современных проблем воспитания; центр мониторинга качества подготовки спе­циалистов; институт личностно-ориентированного образования.

На наш взгляд, в Клубе сложилась достаточно комфортная ситуация для студентов – широкий охват тем, возможности для продвижения различных проек­тов, привлечение к проектам общественных организаций и объединений, а также исследовательских лабораторий. Однако, на наш взгляд, сами студенты не очень удовлетворены результатами работы Клуба. По результатам проведенного опроса среди студентов, которые занимаются созданием и проведением проектов в Клубе и параллельно пытаются работать по специальности, мы мо­жем сделать следующие выводы:

Не хватает проектов, которые были бы связаны непосредственно с профес­сиональной подготовкой, непосредственно с вживанием в новый коллектив;

Не хватает возможностей для того, чтобы с помощью Клуба найти работу по специальности;

Финансирование проектов не достаточно, поэтому многие идеи просто зави­сают в воздухе;

Выборочно проводятся проекты – зачастую менее затратный проект выбира­ется просто потому, что финансирования не дали. При этом ценность и важность проектов для ВУЗа не учитывается.

Слабо развито международное направление Клуба, проекты по слиянию и пониманию культур практически не представлены, что создает в Вузе сложную межнациональную ситуацию.

Не проводятся конкурсы по результатам проведения проектов, что лишает Клуб атмосферу конкурентности, интереса в соревновательности.

Некоторые студенты вообще не знают о существовании Клуба, и не могут участвовать в проектах, хотя такая перспектива их интересует.

2.2. Проект реформы студенческого клуба

Деятельность Студенческого клуба должна способствовать адаптации студентов к своей будущей деятельности. выявлению их творческих способностей и творче­ской активности и созданию условий максимального развития творческих способ­ностей в деятельностном самовыражении. Основными принципами работы Клуба являются:

Самостоятельность и инициатива участников.

Обеспечения реализации разнообразных направлений деятельности в соци­ально-культурной сфере.

Привлечение возможно большего числа студентов и молодых специалистов к работе Клуба.

Создание и расширение материально- технической базы Клуба.

Формирование общей методики работы студенческих клубов как среды дополнительного образования и творческой деятельности учащейся мо­лодежи.

В настоящем проекте учитывается позитивный опыт работы Студенческого клуба НГУ, наличие сформированной структуры этой организации, пози­тивного имиджа. Проект ориентирован на совершенствование работы Клуба с максимальным использованием имеющегося потенциала, собственных средств, собственных кадровых ресурсов.

Развитие Клуба предполагает расширение и развитие его как в количест­венном отношении, так и качественно. Это значит, что предусматривается расши­рение коллектива Клуба, развитие его материальной базы, расширение направле­ний работы и вовлечение в деятельность Клуба студентов как НГУ, так и других вузов, занятых в первую очередь в сфере культуры.

Совершенствование работы Студенческого клуба связано с сочетанием ор­ганизационной деятельности, в которой получаю возможность проявить себя бу­дущие менеджеры в сфере культуры с работой представителей работников в сфере искусства: музыки, литературы, изобразительных искусств, танцевально-хореографической деятельности, режиссуры, актерского искусства и т.п.

Реализация проекта требует владения современными техническими средст­вами (компьютеры, Интернет, средства мобильной связи и цифровых технологий), современными технологиями коммуникаций в том числе коммуникаций со СМИ и со спонсорами.

Целью проекта является совершенствование организации работы Студенче­ского клуба НГУ. Это совершенствование заключается в привлечении мак­симально широкого круга учащихся, предоставление им возможности раскрыть творческий потенциал и освоиться с требованиями будущей профессии и особен­ностями работы в реальных условиях. То есть в контексте темы дипломной ра­боты целью является определение, какие именно творческие качества требуются для успешной адаптации в социально-культурной деятельности и как эта деятель­ность позволяет развить необходимый творческий потенциал.

Совершенствование организационной структуры Студенческого клуба с це­лью четкой реализации поставленной цели. Сегодня основным требованием тео­рии управления организацией является готовность к организационным измене­ниям. Это предопределяет предложения по модернизации организационной структуры.

Создание механизмов реализации культурных проектов. Культурные про­екты – это выставки, концерты, издание литературных произведений, создание Интернет-ресурсов в сфере культуры, конкурсы и фестивали и т.п. Решение за­дачи связано с организационными моментами (помещение, оборудование, при­влечение участников и т.п.)

Привлечение студентов к работе в Клубе. Здесь важно определить и четко сформулировать предложения, которые учитывали бы мотивацию студентов

Создание механизмов исследования творческих способностей. Такими ме­ханизмами являются конкурсы, фестивали и другие мероприятия, перечисленные в задаче 2, однако необходимо приспособить мероприятия к анализу и развитию креативности

Развитие материальной базы Клуба. Материальную базу составляют техни­ческие средства акустические, световые, компьютерные и т.п. Требуется опреде­литься с тем, какую технику покупать, как часто ее заменять, каким образом и кому использовать

Развитие финансовой базы Клуба. Требуется определиться, каким образом Клуб может зарабатывать на свое существование и как привлекать дополнитель­ные средства

Рассмотрим следующие целевые аудитории:

1. Руководители Клуба. Эти руководители – преподаватели и аспиранты НГУ. Их миссия – сделать Клуб эффективным инструментом образования, продвигающим востребованные инновационные педагогические методики в прак­тику работы вуза.

2. Студенты НГУ и студенты других вузов социально-культурного профиля. Кроме того, участие в студенческих клубах не должно быть закрыто для студентов технических, экономических и других вузов. Возможно привлечение к участию в творческих мероприятиях сту­дентов средних специальных образовательных учреждений.

3. Посетители организованных Клубом мероприятий (выставок, концертов, спектаклей и др.). В первую очередь это потенциальные студенты названных выше вузов, другая молодежная аудитория, просто жители и гости Города, интересующиеся искусством и культурой.

4. Деятели культуры, имеющие известность и авторитет. Они привлекаются к участию в мероприятиях в качестве критиков, участников жюри и т.п.

В основу разработки проекта положены следующие принципы:

1. Целесообразность с точки зрения поставленных целей и сформулирован­ных задач. Проект разрабатывается для конкретной организации с учетом ее кон­кретных интересов, миссии, своего видения деятельности. В нашем случае речь идет о студенческом клубе, направленном на привлечение студентов к творческой деятельности в сфере искусств.

2. Опора на ресурсы и возможности самодеятельной организации. Предпо­лагается максимальное использование собственных ресурсов и лишь в малой сте­пени привлечение ресурсов вуза, бюджетных средств. Что касается привлечения спонсорских средств, то формирование интересов спонсоров является одной из целей работы менеджеров в сфере культуры, а потому входит в сферу активной деятельности Клуба. Не предполагается привлечение для проекта кредитов и сторонних инвесторов.

3. Использование опыта других организаций в сфере культуры. Приходится отметить, что такой опыт крайне невелик. Студенческие клубы не­многочисленны и разобщены. Их деятельность практически не описана в литера­туре. Немногочисленные материалы в сети Интернет четко привязаны к конкрет­ной специфике вузов при которых он организованы и не носят общего характера. Тем не менее, следует попытаться обобщить эти материалы.

4. Принцип планирования. Все мероприятия по организации работы Сту­денческого клуба должны быть спланированы как по времени, так и по ресурсам.

5. Постепенность реализации. Проект следует реализовывать поэтапно.

Этапы реализации проекта . 1-й этап – подготовительный. На данном этапе осуществляется анализ внешних и внутренних условий необходимых для обеспечения функционирова­ния Студенческого клуба и развития этого Клуба.

Внешние условия , определяются исходя из:

Анализа потребности в Клубе со стороны целевых аудиторий

Анализа возможностей вуза (вузов) и образовательной системы в целом;

Анализа опыта предыдущей деятельности Клуба

На основании проведенных исследований выявлены следующие направле­ния работы Клуба, и даны этим направлениям весовые экспертные оценки по 10 балльной шкале в отношении их значимости.

Таблица 1

Экспертная оценка деятельности Студенческого клуба

Мероприятие Клуба
Организация концертной деятельности
Театральные постановки
Организация фестивалей
Конкурсная деятельность
Организация литературных вечеров
Организация выставки художественных работ
Съемка видеоролика с последующим редактированием
Проведение курсов этикета
Подготовка праздничного корпоративного мероприятия
Организация политического диспута
Разработка и ведение сайта Клуба и сайтостроительство в целом
Издательская деятельность (включая поиск молодых авторов, иллюстраторов, редактирование, корректуру и верстку, а также отношения с типографией и распространение тиража)
Работа по связям с общест­венностью:	Организация пресс-конференций
	Проведение специальных мероприятий по привлечению спонсоров
	Использование работы Клуба как информационного повода для освеще­ния в СМИ
Туристско-экскурсионное направление	Разработка оригинальных экскурсионных проектов
	Организация и проведение экскурсий
	Организация приема групп с обеспечением коммуникаций с организа­циями, занятыми в сфере гостеприимства
Работа по обобщению опыта деятельности студенческих клубов и установлению контактов с такими Клубами

Приведенные экспертные оценки иллюстрируются на круговой диаграмме, в которой работа по связям с общественностью и туристско-экскурсионное на­правление усредняются.

Приведенный план может быть расширен, а отдельные его направления де­тализированы. Приведенные оценки представляются субъективными, поскольку в качестве экспертов привлекались как занимающиеся в Клубе, так и студенты, лишь слышавшие о его работе, либо изредка посещавшие мероприятия Клуба. Данные респондентами оценки усреднялись. Тем не менее, анализ таблицы дает основание для следующих выводов:

1. Деятельность Клуба должна охватывать практически весь спектр соци­ально-культурной деятельности.

2. Работа Клуба может носить не только организационный характер, но также иметь дидактическую направленность.

3. Большое место в работе Клуба должна занимать коммуникация, в пер­вую очередь – коммуникация с учреждениями культуры, СМИ и потенциальными спонсорами.

Внутренние условия:

Определение ресурсных возможностей Студенческого клуба;

Выявление проблем в работе Клуба;

Определение наиболее сильных сторон работы Клуба, на которые следует опираться при разработке предложений по совершенствованию организации;

Оценка структуры управления Клубом, состава функций в управленче­ской деятельности, их распределения, уровень управленческой культуры и т.д.)

На данном этапе создается фактологическая база для принятия проектных решений.

Проведение данной оценки путем опроса экспертов дало следующий ре­зультат:

Таблица 2

Оценка внутренних ресурсов Студенческого клуба

Потенциал организации	Оценка в 10 балльной шкале
Известность и популярность Студенческого клуба в НГУ
Состояние материальной базы
Организационная структура Клуба
Широта (спектр) программ работы Клуба
Уровень качества мероприятий Клуба
Уровень информационного продвижения мероприятий, проводимых Клубом среди мо­лодежи
Характер отношений со спонсорами
Характер отношений с администрацией НГУ
Взаимоотношения внутри коллектива (доверие к руководителям, уровень психологиче­ского комфорта)
Финансовое состояние организации

Данные таблицы иллюстрируются приведенной ниже диаграммой

Как видно, наиболее критичным является деятельность Студенческого клуба по обеспечению своего информационного продвижения. В то же время пси­хологический климат в коллективе и уровень доверия к руководителям (характе­ризующий в том числе и компетентность руководителей Клуба) получил макси­мальную оценку.

2 этап – основной, разработка стратегии обеспечения качества функцио­нирования концертной организации.

Данный этап включает:

Разработку общей политики Студенческого клуба

Создание программы расширения функций и направлений работы Клуба;

Совершенствование организационной структуры и обеспечение гибкости этой структуры;

Разработка отдельных мероприятий, которые, по мнению автора настоя­щего проекта, представляют особый интерес.

Рассмотрим каждую компоненту второго этапа подробнее

Политика качества функционирования концертного зала.

Данная политика ориентирована на адаптацию студентов к своей будущей деятельности путем выявления и развития их творческих способностей. Ввиду широкой направленности социально-культурной работы, включающей как собст­венно деятельность в сфере искусства (в том числе – с использованием современ­ных инструментов и технологий), так и организационную и педагогическую со­ставляющую СКД, а также мероприятия по продвижению культурных ценностей и финансовой поддержке сферы культуры, политика Клуба должна быть ориен­тирована на как можно более широкий спектр деятельности, на привлечение сту­дентов с различных кафедр и факультетов. Более того, деятельность Клуба не должна замыкаться только студентами НГУ, но вовлекать в свою орбиту учащуюся молодежь Города, специализирующуюся в первую очередь в сфере культуры и искусств.

Таблица 3

Программа совершенствования организации работы Студенческого клуба, разработки и реализации проектов Клуба

Мероприятия и проце­дуры	Цели и задачи	Формы, методы и сред­ства	Ответственные
Совершенствование организационной структуры Клуба	Обеспечение оптималь­ных функциональных решений	Представляется опти­мальным использование проектных технологий и создание временных коллективов на период работы над отдельными мероприятиями. Дея­тельность команд про­екта должна поддержи­ваться постоянно дейст­вующими структурами Клуба	Руководители Студенческого клуба. Кураторы – представители администрации НГУ	Сентябрь – ноябрь 2011
	Обеспечение мобильно­сти и готовности к структурным измене­ниям
	Поддержка проектных решений со стороны организационных структур
Расширение сфер дея­тельности Клуба. Предлагаются следую­щие направления, ко­торые автор рассматри­вает как перспективные	Литературно- издатель­ская деятельность	Организация собствен­ного издательского Клуба	Руководство Клуба совместно с факультетами и кафедрами НГУ	Начало – сен­тябрь 2011. Постепенное развитие в дальнейшем
	Туристско-экскурсион­ная деятельность	Создание собственного экскурсионного бюро
	Интернет- коммуника­ции как средство обще­ния с другими студенческими клубами	Поиск в сети информа­ции о студен­ческих клубах, ор­ганизация совместных очных и заочных меро­приятий (семинаров, конференций)
	Культурно-просвети­тельская деятельность	Создание под эгидой Клуба школ
Развитие финансовой базы	Расширение сфер дея­тельности, принося­щих прибыль органи­зации	Оказание платных услуг частным лицам и корпо­рациям за счет основной деятельности. Снижение значимости членских взносов. Ориентация на возможность получения студентами заработка за счет работы Клуба.	Руководители подразделений Клуба. Студенты, работающие в Клубе на посто­янной либо вре­менной основе
	Оказание услуг кор­порациям в проведе­нии их мероприятий
	Привлечение спонсо­ров за счет расшире­ния известности Клуба и повышения к нему внимания со стороны СМИ
Совершенствование материального обеспе­чения	Регулярное обновле­ние технического парка: компьютеров, печатающих и мно­жительных устройств, акустических и свето­вых устройств, парка музыкальных инстру­ментов, лицензион­ного программного обеспечения	Приобретение матери­альных активов, их полу­чение на спонсорской основе, получение мате­риальных активов за счет грантов	Руководитель Клуба, бухгалте­рия	Работа ведется на постоянной основе, не привязана к конкретным срокам

Деятельность Студенческого клуба рассматривается как современная инно­вационная компонента педагогики, как педагогики сотворчества, в которой ком­муникационная составляющая рассматривается как одно их направлений реализа­ции креативного потенциала студентов.

В основе политики лежит обеспечение возможности и максимальное поощ­рение энергии, самостоятельности и внутренней свободы студентов в формули­ровке и продвижении своих идей, способностей и интересов в сфере культуры.

Известно, что сегодня большая часть студентов зарабатывает в каких-либо организациях, часто не связанных с их будущей профессией. Общая политика Клуба направлена на предоставление возможности заработка за счет работы в Клубе. При этом Студенческий клуб является некоммерческой организацией: вся прибыль тратится на развитие Клуба.

Опыт реализации любых проектов показывает, что этап разработки является итерационным, т.е. в ходе разработки и реализации выявляются неучтенные мо­менты, которые приводят к доработке и корректировке проекта. Чаще всего эта корректировка связана с уточнением и детализацией позиций. Поскольку такая детализация осуществляется в ходе реализации этапа в настоящей работе она принципиально не может быть рассмотрена.

В то же время следует более детально оговорить такие направления дея­тельности Клуба как издательская и экскурсионная.

Издательская деятельность предполагает привлечение авторов – студентов, пишущих в разных жанрах. Здесь возможен контакт также со студентами филоло­гических факультетов Государственного университета и Педагогического универ­ситета, факультета журналистики. Представляется интересным организация тема­тических литературных студенческих конкурсов, лучшие работы которых публи­куются. Такая организация привлекает интерес и внимание спонсоров, может также рассматриваться как информационный повод для привлечения внимания СМИ к студенческому клубу и информационному продвижению Клуба.

Издательская деятельность связана также с работой художников. Она также может вовлекать в орбиту деятельности Клуба студентов других вузов и реали­зовываться на конкурсной основе.

В ходе реализации экскурсионного направления работы Клуба автор пред­лагает использовать фестивальную форму. Например, проведение фестиваля «усадьбы Городской губернии» дают возможность исследовать весьма мало освоенное направление познавательной туристской деятельности. Турист­ская направленность дает возможность решать вопрос коммуникаций с другими регионами и зарубежными студентами. В ходе таких коммуникаций гости Клуба обеспечиваются экскурсионной программой за счет собственных средств рас­сматриваемой организации.

3-й этап – заключительный. На этом этапе осуществляется обобщение, рас­сматриваются условия реализации, методические рекомендации по реализации.

Обобщение: Предлагаемый проект достаточно общий, а потому может быть применим к различным студенческим клубам. При этом опыт работы Клуба, организационная структура, его финансовое состояние существенны в ходе конкретизации проектных решений.

Условия реализации следующие:

Желание и осознание необходимости совершенствовать организацию и ра­боту Клуба. Наличие ресурсной базы Клуба (материальной, финансовой. кадровой). Поддержка Клуба авторитетными вузами, каким является НГУ представ­ляется необходимой. Использование собственного опыта и опыта аналогичных организаций, а также творческих предложений и фантазии студентов, работающих в Клубе.

2.3. Ожидаемые результаты.

Повышение популярности Клуба и его роли в дидактическом процессе

Расширение целевой студенческой аудитории

Развитие новых направлений деятельности Студенческого клуба, дающих возможность творческой самореализации во всех сферах СКД

Развитие собственных технических средств и их постоянное совершенство­вание на уровне лучших мировых стандартов

Развитие коллектива, рост профессионализма специалистов, рост корпора­тивной культуры, в том числе – готовность к организационным изменениям (одно из основных требований современного менеджмента). Совершенствование подго­товки менеджеров в сфере культуры

Развитие межвузовских связей, разработка и публикация теоретических взглядов на совершенствование адаптации студентов к будущей социально-куль­турной работе

Итак, Студенческий клуб существует в целях успешной социализации и развития творческого потенциала молодежи, организации тесного взаимодействия сотрудников вуза с социально активными и творческими студентами вуза, едине­ния студенчества университета, развития межфакультетских связей, а также под­держки студенческих проектов в рамках культурно-массовых и общественно по­лезных инициатив.

Клуб призван обеспечить методической и организационной поддержкой студентов, стремящихся реализовать свои идеи и проекты для совершенствования социальной сферы вуза. Участие в работе Клуба поможет студентам более грамотно сформулировать и четко оформить свои проектные предло­жения; ознакомиться с другими студенческими проектами и принять в них уча­стие; установить прямые контакты с авторами интересных для них проектов; заинтересовать в своей работе общественные организации и учреждения.

Развитие творческих способностей является важнейшей социальной зада­чей, решаемой в первую очередь средствами образования. Существенное место в развитии креативности занимает возможность проявить свои творческие способ­ности на практике. Именно решению такой проблемы посвящена проектируемая в настоящей работе акция. Она особенно важна сегодня, когда в результате кризиса интерес к ряду социокультурных проектов и произведений в сфере культуры су­щественно снизился.

Представляется особо важным рассмотреть возможность участия студентов в различных конкурсах, выставках, организовать соревновательность образова­тельного процесса с тем, чтобы авторы лучших работ могли демонстрировать свои достижения максимально широкой аудитории. Именно такому практиче­скому подходу посвящена работа ряда секций. Выступления на них сопровожда­ются демонстрацией собственных работ.

Предложенные мероприятия по совершенствованию деятельности НГУ дают возможность не только реализовать цели и задачи Клуба, но и обеспечить возможность дополнительного заработка для студентов, обеспечить источники финансирования для дальнейшего развития Студенческого клуба и ре­гулярного обновления его материальной базы.

Значимость развития творческих способностей молодежи, значимость при­влечения молодежи к культурному творчеству не может не волновать городскую администрацию. Деятельность Клуба дает возможность проверить и внедрить новые педагогические идеи, существенно повысить эффективность подготовки специалистов в сфере культуры.

Заключение

Творческий подход, обусловленный психологическими, физиологическими, физическими и социальными детерминантами, формируется в нашем обществе крайне медленно и неэффективно. В целях повышения эффективности развития креативности необходима реализация государственно-институционального подхода, предполагающего ак­тивное участие государства и других социальных институтов в процессе профес­сиональной подготовки.

Развитие креативности целесообразно осуществлять поэтапно, целевым об­разом, начиная с ранних этапов профессиональной подготовки, постепенно уси­ливая специализацию развития креативности: на ранних этапах профессиональной подготовки необходимо развитие креативности как общей творческой способно­сти, затем, начиная со среднего этапа, высокое значение приобретает развитие управленческой креативности.

Значительную роль в развитии креативности играют социокультурные фак­торы. Особое значение на послевузовском и дополнительном этапах профессио­нальной подготовки приобретает фактор организационных условий, реализацию которого желательно осуществлять на основе специально разрабатываемых моде­лей креативной организации, учитывающих специфику сферы деятельности орга­низации.

Студенческий клуб существует в целях успешной социализации и развития творческого потенциала молодежи, организации тесного взаимодействия сотруд­ников вуза с социально активными и творческими студентами вуза, единения сту­денчества университета, развития межфакультетских связей, а также поддержки студенческих проектов в рамках культурно-массовых и общественно полезных инициатив.

Сегодня студенческие образования действуют в разных регионах, при разных вузах. Однако их деятельность привязана именно к данному высшему учебному заведению. Она недостаточно обобщена, не служит в полной мере такой важной цели, как межвузовская интеграция. Представляется, что интеграция на уровне совместных социально-культурных проектов может быть реализована именно на базе деятельности студенческих клубов.

Проектная деятельность в социально-культурной сфере отличается разно­образием. Разнообразие это обусловлено в частности тем, что социально-культур­ная деятельность многопланова и подразумевает занятия в сфере искусства, в об­ласти педагогики, в области обмена информацией и т.п.

Развитие творческих способностей в данной сфере невозможно без обеспе­чения свободного выхода создателей социально-культурных ценностей на потре­бителей. Такое обеспечение организуется средствами менеджмента в социально-культурной деятельности. При этом от менеджера требуется такая же фантазия и креативность как и от художника или артиста, т.е. создателя социально-культур­ных ценностей, однако дополненная знаниями в сфере управления.

Представляется, что основа эффективного управления в социально-куль­турной сфере должна опираться на проектный метод, который используется в первую очередь разработчиками программного обеспечения. Суть этого метода в формировании команды исполнителей, команды проекта, каждый член который является самостоятельной творческой личностью, реализующий свой потенциал в общих интересах в соответствии с общей идеей проекта.

В настоящей работе предлагаются конкретные мероприятия, связанные с расширением и развитием деятельности Студенческого клуба НГУ. Эти ме­роприятия дают возможность не только повысить эффективность работы Клуба как инструмента адаптации студентов к своей будущей деятельности но и рас­сматривать и обобщать работу центра как площадки внедрения и испытания ин­новационных педагогических технологий.

С писок использованной литературы

1. Альтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. - Новосибирск: Наука, 1986. – 209 с.

2. Батоврина Е.В. Диагностика креативности при подготовке управленческих кад­ров // Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск шестой. – М.: Университетский гуманитарный лицей, 2006.

3. Батоврина Е.В. На пути к достижению эффективности управленца: способно­сти как факторы успеха управленческой деятельности // Современные гуманитар­ные исследования. − 2006. − № 1.

4. Ванюрихин Г. И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубе­жом. 2001. N 2. с. 123-143.

5. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник Международного Универ­ситета. Серия «Менеджмент». - М., 2000. - Вып. 3.

6. Дранков, В.Л. Природа художественного таланта/ В.Л. Дранков; Городский гос. ун-т культуры и искусств. – СПб, 2010. – 324 с.

7. Журавлев В.А. Креативное мышление, креативный менеджмент и инновацион­ное развитие общества (Часть 2) // Креативная экономика - 2008 - № 5 – с. 51-55.

8. Каргин, А.С. Воспитательная работа в самодеятельном художественном коллективе. – М.: Просвещение, 2008.

9. Каргин, А.С. Народная художественная культура: курс лекций для студентов высших и средних учебных заведений культуры и искусства. Учебное пособие. – М.: Гос. респуб. центр русского фольклора. 2007.

10. Кирсанов К.. Креативный и эвристический менеджмент. // Российский экономи­ческий журнал.- 1995. - 11. - с.78-83.

11. Круглов А.В. «Управление креативным потенциалом компании и его значение в рыночной конкуренции». Журнал «Проблемы современной экономики». №4 (12), 2004.

12. Майнцер, К. Сложность бросает нам вызов в XXI веке; динамика и самооргани­зация в век глобализации // Будущее России в зеркале синергетики, - М: КомКнига, 2006.

13. Макиавелли Н. Государь./Пер. с ит. - М.: Планета, 1990.

14. Меерович, М.И., Шрагина, Л.И. Технология творческого мышления: Практическое мышление. – Мн.: Харвест, 2008. – 432 с.

15. Метод балансовых вариаций в креативном менеджменте / Г. Ванюрихин; О. Репина, В. Тихобаев // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №12. - с. 100-108.

16. Михайлова, Л.И. Народное художественное творчество и его место в российской культуре / Л.И. Михайлова // Социол. исслед. – 2010.-№ 4.- С.3-16.

17. Орлова Т.С. Креативность экономического сознания. Монография. Екатерин­бург: Изд-во Урал. ун-та, 2004. – 366 с.

18. Попова, Ф.Х. Социальные признаки творчества. В сб. Социально-культурное пространство региона: матер. регионал. науч.-практ. конфер. – Тюмень, Вектор Бук, 2004. – С.21-25.

19. Психолого-педагогические аспекты развития творческих способностей учащихся: сборник. – Тюмень: Изд-во ТГУ, 2002. –164 с.

20. Смирнова Е.И. Теория и методика организации творчества в культурно-просветительных учреждениях. – М.: Просвещение, 2007.

21. Современные технологии социально-культурной деятельности: учеб. пособие / под науч. ред. проф. Е.И. Григорьевой. – Тамбов: Першина, 2007. – 512 с.

22. Столяров Ю.С. Уроки творчества: из опыта организации технического творчества школьников. – М.: Педагогика, 2008.- 176 с.

23. Шевырёв А.В. Креативный менеджмент: синергетический подход. Белгород, ЛитКараВан, 2007. – 215 с.

Смирнова Е.И. Теория и методика организации самодеятельного творчества в культурно-просветительных учреждениях. – М.: Просвещение, 2007; Современные технологии социально-культурной деятельности: учеб. пособие / под науч. ред. проф. Е.И. Григорьевой. – Тамбов: Першина, 2007.; Каргин, А.С. Народная художественная культура: курс лекций для студентов высших и средних учебных заведений культуры и искусства. Учебное пособие. – М.: Гос. респуб. центр русского фольклора. 2007. и др.

Альтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. - Новосибирск: Наука, 1986. – с. 14.

Ванюрихин Г. И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2001, - № 2. - с. 123-143.

Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник Международного Университета. Серия «Менеджмент». - М., 2000. - Вып. 3.

Шевырёв А.В. Креативный менеджмент: синергетический подход. Белгород, ЛитКараВан, 2007. – с. 41.